Upozornění na požadavky
Obě strany ( zaměstnavatel a zaměstnanec ) jsou oprávněny vypovědět pracovní smlouvu na dobu neurčitou s ohledem na minimální oznamovací lhůtu. Pracovní smlouva může být ukončena dohodou; výpovědí ( z podnětu zaměstnavatele, je to výpověď, z podnětu zaměstnance, je to rezignace); okamžitým zrušením, a zrušením ve zkušební době.
Pracovní smlouva na dobu určitou zaniká po uplynutí sjednané doby.
Po dobu trvání zkušební doby, pracovní smlouva může být ukončena kteroukoliv ze stran bez udání důvodu. Dohoda o rozvázání pracovního poměru během zkušební doby musí být písemná.
Každá ze stran, která si přeje ukončit pracovní poměr, by toto měla sdělit druhé straně písemně. Minimální délka výpovědní lhůty je nejméně dva měsíce. Výpovědní doba může být prodloužena na základě dohody mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem; tato dohoda musí být v písemné formě. Délka výpovědní lhůty je stejná pro zaměstnance i zaměstnavatele. Zaměstnavatel je rovněž povinen uvést důvody pro ukončení smlouvy, zatímco zaměstnanec může dát zaměstnavateli výpověď z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu. Mezi důvody pro propuštění ze strany zaměstnavatele patří chování pracovníka, schopnosti pracovníka nebo ekonomické důvody. Neexistuje žádné ustanovení zákona, které umožňuje vyplatit zaměstnance místo dodržení dvouměsíční výpovědní lhůty. Zaměstnavatel může pracovní poměr ukončit okamžitě, aniž by museli dodržet výpovědní dobu, pokud byl zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok, nebo byl-li pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců nebo v důsledku hrubého pochybení zaměstnance. Zaměstnanec může okamžitě podat výpověď, pokud jeho zdravotní stav podle lékařského posudku není v dobrém stavu a nemůže dále konat práci bez vážného ohrožení svého zdraví a zaměstnavatel mu neumožnil v době 15 dnů ode dne předložení tohoto posudku výkon jiné pro něho vhodné práce nebo v případě, že zaměstnanci nebyla vyplacena jeho mzda/plat nebo náhradní mzdy/platu nebo její část do 15 dnů po uplynutí období splatnosti.
S účinností od 1. června 2025 začíná výpovědní lhůta dnem doručení výpovědi, nikoli prvním dnem následujícího měsíce. K ukončení dochází o jeden nebo dva měsíce později, v závislosti na zákonné lhůtě, ve stejný kalendářní den. V určitých případech může být výpovědní lhůta zkrácena na základě vzájemné dohody.
V případě ukončení pracovního poměru z důvodu neuspokojivých pracovních výsledků, ztráty kvalifikace nebo zaviněného porušení povinností podle § 52 písm. f) až h) zákoníku práce se zákonná výpovědní lhůta zkracuje na jeden měsíc. Subjektivní lhůta pro podání výpovědi zaměstnavatelem v případě disciplinárního porušení povinností se navíc prodlužuje ze dvou na tři měsíce ode dne zjištění porušení, zatímco objektivní lhůta se prodlužuje z dvanácti na patnáct měsíců ode dne, kdy k porušení došlo.
Zdroj: § 48–61 zákoníku práce č. 262/2006; zákon č. 120/2025 Sb., kterým se mění zákoník práce č. 262/2006, 2025
Odstupné
Neexistuje žádné zákonné odstupné, s výjimkou propuštění zaměstnance, který nemůže vykonávat svou práci v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání nebo ohrožení nemocí z povolání. Odstupné není povoleno, pokud je pracovní poměr ukončen z důvodů kapacity nebo chování pracovníka. V případě pracovního úrazu nebo nemoci z povolání má zaměstnanec nárok na odstupné nejméně ve výši dvanáctinásobku průměrného výdělku (mzdy za 12 měsíců).
Zákon také stanoví odstupné, pokud je pracovní smlouva ukončena z ekonomických důvodů/nadbytku. Zaměstnanec má nárok na odstupné nejméně ve výši, které se rovná:
i. jednonásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval méně než 1 rok;
ii. dvojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 1 rok a méně než 2 roky
iii. trojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 2 roky,
iv. součtu trojnásobku jeho průměrného výdělku a částek uvedených v bodech i. až iii., jestliže dochází k rozvázání pracovního poměru v době, kdy se na zaměstnance vztahuje v kontu pracovní doby postup
( Součet trojnásobku jeho průměrného výdělku [ 3 měsíce + částky předepsané v bodech I až III (1 +2 +3 = 6 měsíců).
Od června 2025 má zaměstnanec, jehož pracovní poměr skončí z důvodu dlouhodobé pracovní neschopnosti způsobené pracovním úrazem, nemocí z povolání nebo hrozbou jejich vzniku, nárok na jednorázové odškodnění ve výši dvanáctinásobku svého průměrného měsíčního výdělku. To platí bez ohledu na to, zda se jedná o výpověď nebo dohodu o skončení pracovního poměru. Zaměstnavatel je povinen tuto odměnu vyplatit v nejbližším termínu výplaty mzdy, pokud není písemně dohodnuto jinak. Pokud je lékařské potvrzení o pracovní neschopnosti vydáno po skončení pracovního poměru, je odměna splatná v nejbližším termínu výplaty mzdy následujícím po vydání potvrzení nebo jeho potvrzení příslušným orgánem.
Toto jednorázové odškodnění vyplácí zaměstnavatel, ale je mu proplaceno z jeho zákonného pojištění odpovědnosti za pracovní úrazy a nemoci z povolání a doplňuje jakékoli pravidelné odstupné. Navíc novela ruší předchozí omezení „stop-výdělek“ (průběžné odškodnění za ušlý výdělek) pro zraněné pracovníky po pracovních úrazech, což umožňuje plnou náhradu ušlé mzdy bez předchozího omezení, aby byla lépe podpořena jejich rekonvalescence a finanční stabilita.
Zdroj: § 52 a 67 zákoníku práce č. 262/2006, Zákon č. 120/2025 Sb., kterým se mění zákoník práce č. 262/2006 Sb., 2025
