Soupis detailů zaměstnance
Pracovní poměr je založen na pracovní smlouvě mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, není-li stanoveno jinak zákoníkem práce. Obsazení pracovního místa vzniká jako důsledek pracovní smlouvy nebo jmenování. V soukromém sektoru je pracovní poměr stanoven prostřednictvím pracovní smlouvy , protože jmenování do úřadu se používá pouze v případě státních zaměstnanců na úrovni vedoucích pracovníků. Pracovníci v soukromém sektoru jsou přijímáni na základě pracovní smlouvy /dohody, dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti. V českém zákoníku práce je zakázáno uzavírat ústní smlouvy a je vyžadováno, aby pracovní smlouva měla písemnou formu. Pracovní smlouva může být uzavřena na dobu určitou nebo neurčitou.
Zaměstnavateli může být uložena pokuta až do výše 10 milionů korun za to, že neuzavřel pracovní smlouvu písemně. Pracovní smlouva musí obsahovat informace o ( i ) druhu práce, pro kterou byl zaměstnanec přijat, ( ii )místo výkonu práce, kde bude zaměstnanec práci vykonávat; a ( iii ) datum nástupu do práce.
Zaměstnanec a zaměstnavatel by měli oba obdržet jedno vyhotovení pracovní smlouvy. Pokud pracovní smlouva neobsahuje údaje o právech a povinnostech vyplývajících z pracovního poměru, je zaměstnavatel povinen o nich informovat zaměstnance písemně do jednoho měsíce od zahájení pracovního poměru. Zaměstnavatel musí také informovat zaměstnance písemně, pokud dojde ke změně těchto údajů. Písemnost musí obsahovat následující údaje: i. celé jméno zaměstnance a jméno a název a sídlo zaměstnavatele, je-li právnickou osobou, nebo jméno, popřípadě jména a příjmení a adresu zaměstnavatele, je-li fyzickou osobou;
ii. bližší určení druhu práce a místo výkonu práce;
iii. délka dovolené za kalendářní rok;
iv. výpovědní lhůta pro ukončení pracovního poměru;
v. týdenní pracovní doba a její rozvržení;
vi. údaj o mzdě nebo platu a způsobu odměňování, splatnosti mzdy nebo platu, termínu výplaty mzdy nebo platu, místu a způsobu vyplácení mzdy nebo platu, a
vii. informace o kolektivních smlouvách, které upravují pracovní podmínky zaměstnance Je-li doba trvání pracovní poměru kratší než jeden měsíc, zaměstnavatel není povinen písemně informovat pracovníka o jeho právech a povinnostech vyplývajících z pracovního poměru.
Česká republika implementovala směrnici EU 2019/1152 (o transparentních a předvídatelných pracovních podmínkách), podle které jsou zaměstnavatelé nyní povinni poskytovat zaměstnancům podrobnější informace, jako jsou zkušební doby, limity přesčasů a postupy při ukončení pracovního poměru, a to do 7 dnů od nástupu do práce nebo na požádání. Jakékoli změny během zaměstnání musí být sděleny k datu jejich účinnosti. Tento požadavek se vztahuje také na vyslané pracovníky a pracovníky na dobu určitou. Informace mohou být poskytovány elektronicky, ale musí být možné je vytisknout, uložit a musí být uchován doklad o jejich přijetí.
odle nedávných novel musí zaměstnavatelé nyní poskytovat zaměstnancům podrobnější písemné informace o jejich pracovních pozicích. Jedná se zejména o délku zkušební doby, podmínky pro práci přesčas, způsob ukončení pracovního poměru a nárok na školení.
Jakákoli změna těchto podmínek během trvání pracovního poměru musí být zaměstnanci sdělena nejpozději v den, kdy změna nabývá účinnosti.
Zaměstnavatelé mohou tyto informace poskytovat elektronicky, ale pouze pokud jsou v bezpečném a přístupném formátu, zaměstnanci je mohou uložit a vytisknout a zaměstnavatel uchovává důkaz o tom, že je zaměstnanec obdržel.
Zdroj: §30-37 zákoníku práce č. 262/2006; zákon č. 281/2023 Sb., kterým se mění zákoník práce a některé další zákony
Ukončení pracovního poměru
Ukončení pracovního poměru
České právo umožňuje ukončit pracovní poměr pouze omezeným počtem způsobů:
● dohodou,
● výpovědí,
● okamžitým ukončením,
● ukončením během zkušební doby,
● uplynutím doby určité, nebo
● ve zvláštních případech, jako je úmrtí zaměstnance nebo specifické situace týkající se pobytu/pracovního povolení pro cizince.
Na základě dohody zaměstnavatel a zaměstnanec ukončí pracovní poměr k datu, které stanoví v písemném dokumentu. Uvedení důvodu není nutné, ale pokud o to zaměstnanec požádá, musí zaměstnavatel důvod uvést.
Na základě výpovědi pracovní poměr končí po uplynutí výpovědní lhůty. Zaměstnanec může podat písemnou výpověď bez udání důvodu. Zaměstnavatel může dát výpověď pouze z důvodů stanovených zákonem, zejména z důvodu organizačních opatření (uzavření, přemístění, propouštění), dlouhodobé zdravotní nezpůsobilosti nebo poškození zdraví v souvislosti s prací, ztráty nezbytných zákonných předpokladů nebo trvalého nesplňování výkonnostních požadavků i přes předchozí písemné varování a z důvodu porušení povinností (závažné nebo opakované porušení povinností nebo zvláště hrubé porušení konkrétních zákonných povinností).
Zaměstnavatel nesmí dát výpověď během stanovených ochranných období, jako je dočasná pracovní neschopnost (s omezenými výjimkami), těhotenství, mateřská dovolená, otcovská dovolená a odpovídající období rodičovské dovolené, a některé další chráněné situace.
Okamžité ukončení pracovního poměru je výjimečným nástrojem. Zaměstnavatel jej může použít pouze v případě, že zaměstnanec byl pravomocně odsouzen za závažný úmyslný trestný čin s minimálním trestem odnětí svobody bez podmíněného odkladu, nebo pokud zaměstnanec zvlášť hrubým způsobem porušil povinnosti vyplývající z právních předpisů týkajících se vykonávané práce. Musí být písemné a odůvodněné a není přípustné u těhotných zaměstnankyň nebo zaměstnankyň na mateřské dovolené či rovnocenné rodičovské dovolené. Zaměstnavatel musí dodržet přísné lhůty od zjištění důvodu a od podkladového jednání.
Zaměstnanec může rovněž ukončit pracovní poměr s okamžitou platností, pokud lékařské posudky (nebo jejich přezkoumání) uvádějí, že pokračování v práci by vážně ohrozilo zdraví zaměstnance a zaměstnavatel nepřevede zaměstnance včas na vhodnou práci, nebo pokud zaměstnavatel nevyplatí mzdu, plat nebo náhradu mzdy (nebo jejich část) ve lhůtě stanovené zákonem po dni splatnosti. V takovém případě má zaměstnanec nárok na náhradu ve výši průměrného výdělku za dobu výpovědní lhůty, která by jinak platila.
Během platné zkušební doby může kterákoli ze stran písemně ukončit pracovní poměr z jakéhokoli důvodu nebo bez udání důvodu. Pracovní poměr končí doručením výpovědi nebo k pozdějšímu datu v ní uvedenému. Zaměstnavatel nesmí ukončit pracovní poměr ve zkušební době během prvních čtrnácti kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance. Pracovní poměr na dobu určitou končí uplynutím sjednané doby, ale může být také ukončen dohodou, výpovědí, okamžitým ukončením nebo ukončením během zkušební doby podle stejných pravidel jako pracovní poměr na dobu neurčitou. Pokud zaměstnanec pokračuje v práci po uplynutí doby určité s vědomím zaměstnavatele, je tento vztah považován za pracovní poměr na dobu neurčitou.
Hromadné propouštění
K hromadnému propouštění dochází, pokud do třiceti kalendářních dnů skončí pracovní poměr alespoň minimálního počtu zaměstnanců stanoveného zákonem na základě výpovědí z organizačních důvodů, v závislosti na velikosti zaměstnavatele. Pokud se to týká alespoň pěti zaměstnanců, započítávají se také zaměstnanci, jejichž pracovní poměr skončí na základě dohody ze stejných důvodů ve stejném období.
V těchto případech musí zaměstnavatel včas písemně informovat a konzultovat s odborovou organizací a/nebo podnikovou radou důvody, počet a strukturu dotčených zaměstnanců a všech zaměstnanců, načasování, výběrová kritéria a odstupné a související opatření. Zaměstnavatel musí rovněž oznámit příslušnému úřadu práce plánovaná opatření a později konečné rozhodnutí a výsledky konzultací. Zaměstnání dotčených zaměstnanců může být zpravidla ukončeno výpovědí nejdříve třicet dnů po obdržení písemné zprávy zaměstnavatele úřadem práce, pokud zaměstnanec nesouhlasí s dřívějším ukončením. Pokud neexistuje odborová organizace nebo podniková rada, jsou tyto povinnosti uloženy přímo zaměstnancům.
Nesprávné chování/Hrubé nesprávné chování
Zákon nepoužívá pojem „hrubé porušení povinností“, ale rozlišuje mezi zvláště hrubým porušením povinností, závažným porušením povinností a opakovaným méně závažným porušením povinností.
“Zvláště hrúvé porušení povinností“ vyplývající z právních předpisů týkajících se vykonávané práce umožňuje okamžité ukončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele a také podporuje výpověď z důvodu porušení povinností. Závažné porušení povinností a opakované méně závažné porušení povinností po písemném varování umožňují výpověď z důvodu porušení povinností. Mezi dotčené povinnosti patří zejména řádný výkon práce v souladu s pokyny a právními a vnitřními předpisy, dodržování pravidel bezpečnosti a ochrany zdraví, ochrana majetku zaměstnavatele a respektování jeho oprávněných zájmů, jakož i konkrétní povinnosti, jako je dodržování předepsaných režimů během pracovní neschopnosti. Zda je daný čin zvlášť hrubý nebo závažný, posuzují soudy případ od případu.
Neplatné ukončení a nápravná opatření
Výpověď (výpověď s výpovědní lhůtou, okamžitá výpověď, výpověď během zkušební doby nebo dohoda o ukončení pracovního poměru) je neplatná, pokud není písemná nebo nebyla řádně doručena, pokud chybí zákonný důvod pro výpověď zaměstnavatele, je tento důvod nepravdivý nebo neodpovídá skutečnosti, pokud byla výpověď podána v ochranné lhůtě bez zákonné výjimky, pokud nebyly splněny požadované procesní podmínky, jako je souhlas odborové organizace v případě chráněných zástupců, nebo pokud je výpověď diskriminační nebo odvetná.
Zaměstnavatel i zaměstnanec mohou požádat soud o prohlášení výpovědi za neplatnou do dvou měsíců ode dne, kdy mělo pracovní poměr skončit; po uplynutí této lhůty se výpověď považuje za účinnou, i když byla protiprávní.
Pokud zaměstnavatel neplatně ukončil pracovní poměr a zaměstnanec neprodleně oznámí zaměstnavateli, že trvá na pokračování pracovního poměru, pracovní poměr pokračuje, jako by nebyl ukončen. Zaměstnavatel musí přidělit práci a vyplatit odměnu ve výši průměrného výdělku (a odpovídající nárok na dovolenou za kalendářní rok) ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit, až do dne, kdy zaměstnavatel skutečně umožní zaměstnanci návrat do práce nebo kdy pracovní poměr později platně skončí. Soud může snížit odměnu za období po šesti měsících, pokud by výplata celé částky byla nepřiměřená.
Pokud zaměstnanec netrvá na pokračování pracovního poměru, zákon považuje pracovní poměr za ukončený dohodou ke dni, kdy by byl ukončen na základě neplatného ukončení, a zaměstnanec má nárok pouze na odměnu ve výši průměrného výdělku za dobu výpovědní lhůty.
Pokud zaměstnanec neplatně ukončí pracovní poměr a zaměstnavatel trvá na pokračování v práci, pracovní poměr pokračuje a zaměstnavatel může požadovat náhradu škody způsobené neplněním povinností zaměstnance od data požadavku; pokud zaměstnavatel netrvá na pokračování v práci, pracovní poměr se považuje za ukončený dohodou ke dni uvedenému v neplatném výpovědi a zaměstnavatel nemůže požadovat náhradu škody. V případě neplatné dohody o ukončení pracovního poměru se nárok zaměstnance na náhradu mzdy posuzuje stejným způsobem jako v případě neplatné výpovědi ze strany zaměstnavatele, zatímco zaměstnavatel nemůže požadovat náhradu škody z důvodu neplatné dohody.
Zdroj: §48-49, 52-66 a 69-73 zákoníku práce č. 262/2006; zákon č. 120/2025 Sb., kterým se mění zákoník práce č. 262/2006, 2025
