A) Základní ustanovení

A.1 Účel a obsah

Účelem a obsahem této KS je úprava a určeníindividuálních a kolektivních právních vztahů mezi zaměstnavatelem, zastoupeným představenstvem a. s. na straně jedné a orgánem odborové organizace, zastupujícím všechny zaměstnance akciové společnosti na straně druhé, a to v níže uvedených oblastech.

A.2 Legislativní soulad

Ustanovení této KS vychází z ratifikovaných. mezinárodních úmluv, zákona č. 262/2006 Sb. (zákoník práce) v platném znění a dalších obecně závazných právních předpisů.

A.3 Rozsah platnosti a účinnosti

Tato kolektivní smlouva nabývá platnosti dnem podpisu smluvních stran a účinnosti od 1. 1. 2024 a sjednává se na dobu do 31. 12. 2025.

V případě že do 31.12.2025 nedojde k podpisu nové KS na další období, dohodly se obě smluvní strany, že tato KS je platná a účinná do uzavření nové, nejpozději však do 31.3.2026.

A.4 Všeobecná ustanovení

Veškeré kolektivní spory mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci budou řešeny kolektivním vyjednáváním. V případě jeho neúspěšnosti se řešenísporů řídí ustanoveními zákona o kolektivním vyjednávání.

Tato KS je závazná pro strany, které ji uzavřely i pro jejich případné právní nástupce.

Kterákoliv ze stran této KS může písemně navrhnout jednání o změně nebo doplnění KS. K jednání je druhá strana povinna přistoupit neprodleně, nejpozději však do 15 dnů od doručení návrhu na změnu nebo doplnění této KS.

Zaměstnavatel a orgán odborové organizace seznámívšechny zaměstnance s touto KS. Zaměstnavatel zajistí vydání výtažku KS v jarním čísle KS Zpravodaje.

Kontrolu této KS provede orgán odborové organizace se zaměstnavatelem jednou za rok na společném jednání.

Na zaměstnance, kteří uzavřeli se zaměstnavatelem některou z dohod o pracích konaných mimo pracovnípoměr se tato KS vztahuje, jen (i) je-li tak výslovně uvedeno v KS a/nebo (ii) v příslušné dohodě o pracovní činnosti („DPC") nebo dohodě a provedenípráce (DPP) a/nebo (iii) to výslovně vyplývá z právních předpisů, zejména zákoníku práce.

A.5 Pracovněprávní ochrana odborových funkcionářů

Členové orgánu odborové organizace (orgánem odborové organizace se pro tuto smlouvu rozumí výbor základní organizace.................. požívají zvýšenou ochranu. Při rozvázání pracovního poměru výpovědi, nebo okamžitým zrušením v době Jeho funkčního období a v době jednoho roku po jeho skončení, je zaměstnavatel povinen požádat odborovou organizaci o předchozí souhlas k takovému opatření. Bez souhlasu odborové organizace jsou výpověď, nebo okamžité zrušeni pracovního poměru neplatné. Neplatnost výpovědi, nebo okamžitého zrušení musí zaměstnanec uplatnit u příslušného soudu. Orgán odborové organizace předá zaměstnavateli jmenný seznam funkcionářů, kterých se právní ochrana týká. Orgán odborové organizace informuje písemně zaměstnavatele též o změnách ve složení orgánu odborové organizace v průběhu volebního období.

A.6 Závazky zaměstnavatele

Zaměstnavatel se zavazuje:

1. Respektovat právo každého zaměstnance být odborově organizován.

2. Vytvářet pro činnost odborové organizace materiální a organizační podmínky stanovené obecně závaznými předpisy a touto KS.

3. Jednat s odborovou organizaci o uzavření KS a jejízměně.

4. Ve vztahu k orgánu odborové organizace spolurozhodovat, projednávat a informovat ověcech vymezených obecně závaznými předpisy a touto KS.

5. Zabránit jakékoliv diskriminaci zaměstnanců pro jejich odborovou práci.

6. Poskytnout pověřeným zástupcům orgánu odborové organizace 1 x měsíčně písemné informace o výsledku hospodaření za předchozíměsíc.

7. Podávat orgánu odborové organizace, nebo jeho pověřenému zástupci požadované vysvětlení, přihlížet k jeho stanoviskům a návrhům. Sdělovat, jaká případná opatření učinil zaměstnavatel na základě těchto návrhů a stanovisek.

A.7 Právo spolurozhodování

1. Orgán odborové organizace má právo spolurozhodování vedle případů uvedených v §61 odst. 2, §108 odst.5, §217 odst. 1, §220, §306 odst.4, ZP též:

a) při hromadné úpravě pracovní doby.

Spolurozhodováním se podle KS rozumí takový vzájemný vztah mezi orgánem odborové organizace a zaměstnavatelem, kdy k provedení určitého právního úkonu, či k přijetí jiného opatření zaměstnavatele se vyžaduje předchozí souhlas orgánu odborové organizace, jinak je tento právní úkon neplatný.

A.8 Právo na projednání a na informace

Orgán odborové organizace má právo na to, aby mu zaměstnavatel písemnou formou podal informace dle ZP § 287, §38 odst.3, §61 odst.5 1x za měsíc a dále:

1. Odborový orgán má právo na to, aby s nim zaměstnavatel projednal:

a) pravděpodobný hospodářský vývoj,

b) zamýšlené strukturální změny, svá racionalizační nebo organizační opatřeni, opatření ovlivňující zaměstnanost zejména opatření v souvislosti s případným hromadným propouštěním zaměstnanců,

c) nejnovější stav a strukturu zaměstnanců, pravděpodobný vývoj zaměstnanosti, základní otázky pracovních podmínek a jejich změny

d) případný převod podle § 338 až 5 342 zákoníku práce,

e) bezpečnost a ochranu zdraví při práci v rozsahu stanoveném v § 101 až § 106 odst. 1 a § 108 zákoníku práce a zákonem č. 309/2006 Sb.,

f) záležitosti v rozsahu stanoveném ujednáním o zřízení evropské rady zaměstnanců, nebo na základě jiného ujednaného postupu pro informace a projednání na nadnárodníúrovni nebo v rozsahu stanoveném v § 294 zákoníku práce,

g) opatření v oblasti závodního stravování,

h) neomluvené zaměstnancem, zameškánípráce

i) množství požadované práce a pracovni tempo § 300 odst.3 ZP.

2. Dále má odborový orgán právo, aby s ním zaměstnavatel předem projednal:

a) opatření týkající se zaměstnanců, kteří jsou u zaměstnavatele zaměstnání v době v níž by se případně mělo uskutečnit hromadné propouštění, o hlediscích navržených pro výběr zaměstnanců, kteří mají být propuštěni, o odstupném a případných dalších právech těchto zaměstnanců,

b) opatření týkající se hromadné úpravy pracovní doby, práce přesčas, jakož i možnosti nařizovat práci ve dnech. pracovního klidu a noční práci se zřetelem na bezpečnost a ochranu zdraví při práci,

c) podstatná opatření týkající se bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, vyhodnocení rizik, přijetí a provádění opatření ke snížení jejich působení, výkon prací v kontrolovaných pásmech a zařazení prací do kategorii podle zvláštního právního předpisu, organizaci školeni o právních a ostatních předpisech k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, určení odbomě způsobilé osoby k prevenci rizik podle zvláštního právního předpisu,

d) záměr dát výpověď či okamžitě zrušit pracovní poměr kankrétním zaměstnancem, jakož i opatření směřující k předejiti nebo omezení hromadného propouštění, zmírnění jeho nepříznivých důsledků pro zaměstnance, především možnosti jejich zařazení na jiné pracoviště zaměstnavatele, to neplatí pro zaměstnace pracující na základě DPČ nebo DPP,

e) jeho upozornění na porušování zákoníku práce, zákona o zaměstnanosti, předpisů o ochraně a bezpečnosti zdravi při práci, jakož i ostatních pracovné právních předpisů zaměstnavatele, včetně jeho návrhů k nápravě zjištěných nedostatků,

f) další mzdová ostatní práva pracovněprávních vztazích v této KS neuvedena jsou uvedena ve vnitřním mzdovém předpise a vnitřním předpise o cestovních náhradách, vydaném zaměstnavatelem po projednání s orgánem odborové organizace.

3. Zaměstnavatel zavazuje společně odborovým orgánem informovat zaměstnance o:

a) své ekonomické a finanční situaci a jejím pravděpodobném vývoji;

b) své činnosti a jejím pravděpodobném vývoji, jakož i o jejích důsledcích na životní prostředía přijatých ekologických opatřeních;

c) svém právním postavení a jeho změnách, vnitřním uspořádání a o osobě oprávněné za něj jednat v pracovně právních vztazích, jakož i o uskutečněných změnách ve svém předmětu činnosti;

d) základních otázkách pracovních podmínek a jejích změnách;

e) záležitostech v rozsahu stanoveném v §.280 zákoníku práce;

f) opatřeních, kterými zajišťuje zacházenízaměstnanci zaměstnankyněmi a zamezení diskriminace; se a

g) nabídce volných pracovních míst na dobu neurčitou, která by byla vhodná pro dalšípracovní zařazení zaměstnanců pracujících u zaměstnavatele v pracovním poměru uzavřeném na dobu určitou;

h) ochraně pracovních míst a rušení pracovních mist;

i) právu každého zaměstnance ucházet se o uvolněné pracovní místo, ještě před tím, než bude nabídnuto uchazeči o zaměstnání;

j) zveřejnění nabídky uvolněných pracovních mist u zaměstnavatele.

A.9 Materiální a organizační zajištění činnosti ZO-........O u zaměstnavatele

1. Zaměstnavatel poskytuje dle § 277 ZP orgánu odborové organizace vlastní, nebo najaté místnosti pro práci odborových orgánů a schůzovou činnost a potřebné vybavení včetně údržby a technického provozu. Pro schůzovou činnost orgánu odborové organizace zasedacímístnost, pro členskou schůzi či konferenci ZO-...........závodní jídelnu. Dále poskytuje běžné komunikační prostředky (telefon, fax, poštu, PCs připojenim k internetu), rozmnožovací a výpočetní techniku, kterou má k dispozici, včetně potřebného materiálu a služeb.

2. Zaměstnavatel umožní návštěvám ZO...........vstup do vybraných prostorů organizace. Tato návštěva musí být řádně ohlášena a registrována. Pro odborovou kontrolu BOZP umožnízaměstnavatel přístup do všech prostor organizace 5 doprovodem odpovědného pracovníka.

3. Krátkodobě uvolněným funkcionářům orgánu odborové organizace poskytne zaměstnavatel pro výkon odborové funkce, nebo účast na odborovém jednání, pracovní volno s náhradou mzdy ve výši průměrného výdělku v nezbytně nutném rozsahu

4. Zaměstnavatel poskytne funkcionářům orgánu odborové organizace pracovní volno s náhradou mzdy ve výši průměmého výdělku pro nezbytnou schůzovou činnost, kolektivní vyjednávání, školenípro funkcionáře ZV............nezajišťované zaměstnavatelem a neodkladné mimořádné jednání.

Schůze orgánu odborové organizace budou zpravidla začínat ve 13.30 hodin, 1 x za 14 dnů. Konference ZO-01........e bude konat 1 x do roka. Konání voleb do orgánů odborové organizace se řídí § 276 odst. 7 ZP

5. Pro funkcionáře a pověřené pracovníky orgánu odborové organizace, jakož i pro zástupce zaměstnanců pro oblast bezpečnosti a ochrany zdravi při práci neplatí omezení pohybu v prostorách zaměstnavatele za účelem výkonu jejich funkce.

6. Zaměstnavatel poskytne pověřeným zástupcům ZO na úseku BOZP pro jejich činnost a pro školeník této činnosti pracovní volno s náhradou mzdy.

7. Zaměstnavatel rovněž zpřístupní pověřeným zástupcům ZO na úseku BOZP právní a ostatnípředpisy k zajištění BOZP a další dokumenty k zajištění BOZP.

A.10. Právo kontroly.

1. ZO dbá o dodržování ZP, zákona o zaměstnanosti, právních předpisů o bezpečnosti a ochraně zdravípři práci a ostatních pracovněprávních předpisů (§ 321 a § 322).

2. Pro provedení kontroly má 20 právo vyžádat si po předchozí dohodě s představenstvem zaměstnavatele experty či expertní organizace mimo okruh zaměstnanců. Náklady hradízaměstnavatel.

A.11 Zaměstnanost

Zaměstnavatel se zavazuje předem informovat orgán odborové organizace o zamýšlených strukturálních změnách, racionalizačních nebo organizačních opatřeních, v důsledku kterých dojde k uvolňovánízaměstnanců podle zákona o zaměstnanosti.

B) Pracovněprávní vztahy

B.1 Vznik pracovního poměru

Zaměstnavatel se zavazuje předkládat pravidelně měsíčně vždy po skončení každého kalendářního měsíce odborovému orgánu zprávu o všech nově vzniklých pracovních poměrech (§38 odst.3 ZP).

B.2 Ukončení pracovního poměru

1. Pracovní poměr ize ukončit výpovědí nebo okamžitým zrušením jedině ze zákonem stanovených důvodů a za podmínek stanovených v této KS.

2. Zaměstnavatel se zavazuje, že neukončí výpovědíz důvodu organizačních změn (§ 52 písm. c) ZP) pracovní poměr se zaměstnancem, kterému zbývá do dosažení vzniku nároku na přiznánístarobního důchodu pět a méně let za podmínky, že jeho pracovní poměr k zaměstnavateli trvá nepřetržitě více než 10 let. To neplatí, pokud zaměstnanec odmítne přejit na jinou zaměstnavatelem mu nabídnutou práci.

Podmínka nepřetržitého trvání pracovního poměru více než 10 let zaměstnance k zaměstnavateli se považuje za splněnou, jestliže ji zaměstnanec splňuje v daném kalendářním roce (tj. do 31. 12.), ve kterém by mu byla zaměstnavatelem dána výpověď. Totéž platí, i pokud jde o podmínku, že zaměstnanci zbývá pět let a méně do okamžiku vzniku nároku na přiznání starobního důchodu.

3. Zaměstnavatel se dále zavazuje, že nepropustí z důvodů uvedených v § 52 písm. c) ZP oba partnery (manželský pár, registrované partnerství) ke stejnému datu, pokud jsou oba zaměstnanci V pracovním poměru k zaměstnavateli minimálně 1 rok. Délka trvání. pracovního poměru 1 roku se posuzuje ke dni, ke kterému bude skončen pracovní poměr jednoho z partnerů.

Druhého partnera Ize propustit nejdříve ve lhůtě 12 kalendářních měsíců od ukončení pracovního poměru partnera prvního.

Ustanovení bodu 3. neplatí, pokud zaměstnanec odmitne přejít na jinou zaměstnavatelem mu nabídnutou práci.

4. Doba nepřetržitého zaměstnánízaměstnavatele je hlavním kritériem při rozhodování o skončení pracovního poměru z důvodu organizačních změn V rámci zaměstnavatele, při srovnatelné kvalifikaci a schopnostech zaměstnance.

5. Zaměstnancům uvolněným z organizačních důvodů zaměstnavatel vyplatí dle této KS všechny odměny při jubileích, na které by vznikl zaměstnanci nárok během kalendářního roku, v němž dojde ke skončení jejich pracovního poměru

6. Zaměstnavatel poskytne odstupné nad rámec upravený v zákoníku práce zaměstnancům, u nichž dochází při organizačních změnách, nebo racionalizačních opatřeních k rozvázánípracovního poměru výpovědí danou organizaci nebo dohodou z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až d) ZP, odstupňované dle délky zaměstnání u zaměstnavatele (do této doby se započítává i doba trvání pracovního poměru u právních předchůdců zaměstnavatele) takto:

5-10 let včetně průměrného výdělku ................... 1násobek

započatých 11 let a vice průměrného výdělku............2násobek

Délka zaměstnání u zaměstnavatele se posuzuje k datu ukončení pracovního poměru výpovědí. V případě skončení pracovního poměru dohodou z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až d) ZP,se délka zaměstnání posuzuje rovněž k datu ke kterému by došlo k ukončení pracovního poměru v případě, že by došlo k jeho skončení výpovědí.

Do celkové délky zaměstnání nebude započítáno prodloužení pracovního poměru ve smyslu. oddálení skončení pracovního poměru v důsledku aplikace ustanovení zákoníku práce o ochranné době kromě pracovní neschopnosti vzniklé nezaviněným pracovním úrazem nebo nemocí z povolání. (Příklad: zaměstnanci byla dána výpověď dle § 52 c) ZP dne 15. ledna. Pracovní poměr by měl skončit uplynutím výpovědní doby k 31. 3., přičemž by délka zaměstnání dosáhla 4 roky a 11 měsíců. Zaměstnanec ve výpovědní době onemocní v délce 2 měsíců, dojde k oddálení skončení PP o 2 měsíce, čímž dosáhne délky zaměstnání u zaměstnavatele 5 let a 1 měsíce.)

7. Zaměstnanci, u něhož dochází k ukončenípracovního poměru dohodou důvodů uvedených v § 52 písm. a) až d) ZP náleží zvýšené odstupné dle §67 ZP odpovídajíci délce nevyužité výpovědní doby, která by mu plynula při rozvázání pracovního poměru výpovědí.

důvodů 8. Zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázánípracovního poměru dohodou uvedených v §52 písm. e) ZP (zdravotní důvody) náleží při skončení pracovního poměru odchodné ve výši průměrného výdělku odpovídajícího délce nevyužité výpovědní doby.

B.3 Agenturní zaměstnávání

Záměr zaměstnavatele využívat agenturního zaměstnávání musí být předem projednán s orgánem odborové organizace.

C) Sociální oblast

C.1 Pracovní doba

1. Délka týdenní pracovní doby při odlišném rozvržení pracovní doby ve smyslu ust. § 79 ZP nesmí činit vice než 37,50 odpracovaných hodin při garanci stávající (hodinové, měsíční) mzdy u zaměstnanců, kteří pracují v dělnických pozicích nebo ve směnném režimu. Třísměnný provoz ranní směna začíná v 6.00 hod. a končí ve 14.00 hod., odpolední směna začíná ve 14.00 hod. a končí ve 22.00 hod., noční směna začíná ve 22.00 hod. a konči v 6.00 hod. NRPD denní směna zpravidla začíná v 6.00 hod. a končí v 18.00 hod., noční směna začíná v 18.00 hod. a konči v 6.00 hod. (§79 odst. 3 ZP).

Pro zaměstnance kategorie THP, kteří nepracujíve vícesměnném pracovním režimu, je dle ust. § 79 odst. 1 ZP stanovena délka týdenní pracovnídoby na 40 hodin.

Při nerovnoměrném rozvržení pracovní doby se stanovuje období, kdy nesmí týdenní pracovnídoba bez práce přesčas překročit v průměru stanovenou týdenní pracovní dobu, v délce 52 týdnů po sobě jdoucích. Zaměstnavatel je oprávnén stanovit dle provozních potřeb kratší vyrovnávací období či vyrovnávací období vůbec nevyužít.

Toto rozvržení začátku a konce pracovní doby a směnného provozu se vztahuje i na zaměstnance pracující na základě DPČ nebo DPP, pokud neni zaměstnavatelem určeno či sjednáno jinak.

2. Zaměstnavatel je povinen na návrh zaměstnance, nebrání-li tomu vážné provozní důvody, dohodnout s ním kratší pracovní dobu.

3. Práci ve svátek zaměstnavatel předem projedná s odborovým orgánem. Podklady k tomuto projednání poskytne zaměstnavatel nejméně 2 pracovní dny před posledním pracovním dnem předcházejícímu tomuto svátku. Odborový orgán se zavazuje, že umožní zaměstnavateli takový svůj záměr s ním projednat a sdělí mu své stanovisko k jeho záměru nařídit práci ve svátek nejpozději do 9:00 hodin posledního pracovního dne předcházejícímu svátku, ve kterém by měla být práce konána. Výše uvedené neplatí pro práci ve svátek zaměstnanců s DPČ a DPP, kde se použijí obecná pravidla zákoníku práce.

4. Práce přesčas se řídí ZP. Období, po které nesmípráce přesčas překročit v průměru 8 hod. týdně, se stanovuje na 52 týdnů po sobě jdoucích ve smyslu ust. § 93 odst. 4 ZP.

5. Ustanovení C.2 až C.6 platí též pro zaměstnance přidělené agenturou práce.

C.2 Dovolená na zotavenou

1. Zaměstnavatel umožní všem zaměstnancům. čerpání dovolené v délce minimálně dvou kalendářních týdnů vcelku.

2. Všem pracovníkům se prodlužuje základnívýměra dovolené nad zákonem stanovené 4 týdny v kalendářním roce, a to o jeden týden.

3. Ustanovení tohoto bodu C.2 odst. 1 a 2 platí i pro zaměstnance pracující na základě DPC nebo DPP.

C.3 Pracovní volno

1. Zaměstnanec má nárok nad rámec uvedený v nařízení vlády č. 590/2006 na pracovní volno s náhradou mzdy v délce:

a) Dva dny v těchto případech:

při úmrtí manžela (manželky), druha (družky), vlastního dítěte, nebo dítěte v péči nahrazující péči rodičů a při úmrtí vlastních rodičů,

při narození vlastního dítěte.

b) Jeden den v těchto případech:

z důvodu vlastní svatby a svatby vlastního dítěte, nebo dítěte v péčí nahrazující péči rodičů,

při úmrtí nevlastních rodičů, rodičů manžela (manželky) / druha (družky), sourozenců vlastních i nevlastních,

z důvodu stěhování do trvalého bydliště.

c) Účasti na pohřbu spoluzaměstnance na nezbytně nutnou dobu,

Na stejný rozsah pracovního volna, jak je uvedeno v tomto bodě C. 3 výše, mají nárok i zaměstnanci pracující na základě DPC a DPP.

Na náhradu mzdy za překážky v práci maji zaměstnanci pracující na základě DPČ a DPP nárok jen pokud je tak výslovně uvedeno v zákoníku práce či jiných právních předpisech.

C.4 Zdravotní péče

1. Zaměstnavatel ve spolupráci se zařízením závodní preventivní péče umožní a hradípreventivní prohlídky zdravotního stavu všem zaměstnancům 1 x za rok. Vstupní prohlídky hradízaměstnavatel. Dohled na zdraví zaměstnanců ve vztahu k práci nesmí být pro zaměstnance spojen se ztrátou na výdělku, musí být bezplatný a konat se pokud možno v pracovní době (čl. 12 Úmluvy č. 161 MOP). Prohlídky budou zajišťovány zásadně v pracovní době zaměstnance.

2. Ozdravná opatření (očkování proti chřipce, očkování a přeočkování proti klíšťové encefalitidě atd.) v rámci programu Zdravá firma budou poskytována všem zaměstnancům zaměstnavatele, zaměstnancům s DPC nebo DPP a zaměstnancům přiděleným agenturou práce.

C.5 Péče o důchodce - bývalé zaměstnance

Zaměstnavatel uskuteční 1x ročně setkání s bývalými zaměstnanci důchodci.

C.6 Závodní stravování

1. Zaměstnavatel umožní všem zaměstnancům, podání hlavního teplého jídla v množství, které odpovídá počtu odpracovaných směn daného zaměstnance v příslušném kalendářním měsíci, pokud přítomnost zaměstnance v práci během stanovené směny trvá alespoň 3 hodiny. Zaměstnanci na nočních směnách mohou využít výdejního automatu hotových jídel.

2. Zaměstnanec hradí za jedno kompletní menu od 1.1.2024 do 31.3.2024 39,-Kč a od 1.4.2024 42,-Kč, za menu bez polévky od 1.1.2024 do 31.3.2024 34,90,-Kč a od 1.4.2024 37,50,-Kč.

Doplatek hradí zaměstnavatel.

3. Občerstvenízaměstnanců zajišťuje zaměstnavatel v areálu podniku.

4. Zaměstnavatel poskytne ochranné nápoje všem dělnickým profesím na hale 2, a to na osobu a směnu v období duben až září 2 lahve o obsahu 0,71 minerální vody denně a v době říjen až březen I láhev minerální vody denně.

C.7 Sociální výpomoc při úmrtí zaměstnance

V případě úmrtí zaměstnance následkem pracovního úrazu ve smyslu ZP nebo nemoci z povolání náležípozůstalým finanční výpomoc. Tím není dotčeno odškodnění podle platných předpisů. Finančnívýpomoc náleží manželovi (manželce), druhovi (družce) a dítěti, které má nárok na sirotčí důchod. Výše jednorázového odškodnění činí trojnásobek průměrné čistě měsíční mzdy zemřelého zaměstnance, zvlášť pro každého uvedeného pozůstalého.

C.8 Ostatní sociální služby

1. Zaměstnavatel umožní odprodej materiálu a DDHM, DHM svým zaměstnancům die platných předpisů a.s.

C.9 Prostředky pro sociální účely

1. Všeobecná ustanovení

a) Zaměstnavatel v souladu se stanovami a. s. po dohodě s orgánem odborové organizace vytváříprostředky pro sociální účely,

b) Prostředky pro sociální účely slouží k uspokojovánísociálních potřeb zaměstnanců,

c) Zaměstnavatel poskytne 50 000,-Kč pro činnost............a to nejpozději do 30. 9. 2024 a následně do 30. 9. 2025.

2. Jubilejní odměny

Zaměstnavatel poskytne finanční odměnu jako ocenění zásluh zaměstnance pro zaměstnavatele takto:

pracovní jubilea

15 let odpracováno nepřetržitě u zaměstnavatele.................10 000,-

20 let............................15 000,-

25 let............................20 000,-

30 let............................25 000,-

35 let.............................30 000,-

40 let.............................35 000,-

45 let.............................40 000,-

Při pracovním výročí se počítá doba učení pro zaměstnavatele.

Odměna bude vyplacena v roce, na který připadlo příslušné pracovní výročí.

D) Mzdová část

D.1 Obecná ustanovení

1. Zaměstnanci přísluší za vykonanou práci dohodnutá nebo stanovená mzda. Pod pojmem dohodnutá nebo stanovená mzda se pro pracovněprávní vztahy rozumí tarifní mzda stanovená ve vnitřním mzdovém předpisu, mimotarifní složky mzdy (cílové prémie, výkonové prémie, kvalifikační příplatky, osobni ohodnocení, bonusy) a mzdové příplatky stanovené v kolektivní smlouvě.

2. Obě smluvní strany zaměstnavatel a orgán odborové organizace vystupují jako partneři při stanovení obecných zásad usměrňovánímzdového vývoje a při stanovení zásad pro poskytování jednotlivých mzdových forem.

3. Zaměstnavatel se zavazuje poskytnout orgánu odborové organizace informace o objemu vyplacených mezd.

4. Zaměstnavatel je povinen umožnit zaměstnancům nahlížet do mzdového předpisu a mzdových podkladů, z nichž je mzda zaměstnanci vypočítávána.

5. Příplatky ke mzdě uvedené v bodë D. 2 odst. 2 b) náleží zaměstnancům také V případě krátkodobého převedení (min. celá směna) na jinou práci do haly 2.

6. Zaměstnanci pracující na základě dohody o provedení práce (DPP") nebo dohody o pracovní činnosti (DPC) mají v souladu s § 138 zákoníku práce nárok na příplatek za práci ve svátek, příplatek za práci v noci, příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí a za práci v sobotu a neděli. Zaměstnavatel sjedná s těmito zaměstnanci bližší podmínky v DPC nebo DPP.

7. Odměna z DPČ a DPP a pravidla jejího poskytování se řídí příslušnou DPC a DPP a právními předpisy.

D. 2 Mzdové prostředky - výše a struktura

1. Mzdový vývoj

a) Ve mzdě za měsíc únor 2024 bude všem zaměstnancům, kteří byli k 29. 2. 2024 v evidenčním stavu či přidělení agenturou práce u zaměstnavatele a nejsou ve výpovědní lhůtě, vyplacena mimořádná odměna ve výši 7 000 Kč. Tato odměna bude vyplacena zaměstnancům, kteří nejsou na rodičovské dovolené.

b) Tarifni mzdy každého zaměstnance budou od 1. 4. 2025 navýšeny následovně: - u kategorie Do3%,

- u kategorie THP ο 3%,

c) Tarifní mzdy každého zaměstnance budou od 1. 10. 2025 navýšeny následovně:

- u kategorie Do3%

-u kategorie THP ο 3%.

Mzdové tarify (hodinové) u kategorie D budou zaokrouhleny na setiny Kč a mzdové tarify (měsíční) u kategorie THP na celé koruny (podle všeobecně platných matematických pravidel pro zaokrouhlování).

Zaměstnavatel bude při stanovování mezd (tarif, dovednosti, kvalifikační příplatek, bonusová mzda) postupovat tak, aby průměrná hrubá měsíční mzda zaměstnance kategorie D při odpracování všech plánovaných směn a při přiznání 100% výkonové prémie a osobního ohodnocení neklesla pod 25 000 Kč. Pokud tohoto nebude dosaženo již schváleným individuálním přehodnocením dovedností, bude provedena další korekce mzdy od 1.1.2024 a 1.1.2025.

d) Příspěvek zaměstnavatele na životní pojištění pro všechny zaměstnance, kterým uplynula zkušebnídoba a nejsou na rodičovské dovolené, činí 300,-Kč měsíčně. Toto pojištění bude pro zaměstnance uzavřené v souladu s platnou legislativou tak, aby příspěvek zaměstnavatele byl dañově uznatelným nákladem tzn. bez možnosti mimořádných výběrů.

e) Dále bude pokračovat vyplácení příspěvku pro účely penzijního připojištění se státním příspěvkem (transformovaný fond) nebo doplňkového penzijního spoření, a to v následující výši diferencované podle délky pracovního poměru k zaměstnavateli:

délka pracovního poměru / měsíční příspěvek zaměstnavatele

0-3 měsíce včetně / 0 Kc

Více jak 3 měsíce až 1 rok včetně / 700 Kč

Vice jak 1 rok až 3 roky včetně /800 Kč

Více jak 3 roky až 5 let včetně /900 Kč

Více jak 5 let až 8 let včetně /1.000 Kč

Více jak 8 let až 10 let včetně / 1. 100 Kč

Vice jak 10 let / 1200 Kč

Datum, ke kterému bude posuzována délka pracovního poměru zaměstnance, je 31. 12. 2023 a 31. 12. 2024. Příspěvek v odpovídající výši pak bude poskytován po celý rok 2024 a/nebo 2025 počínaje mzdou za měsíc leden 2024 a/nebo leden 2025.

Zaměstnancům, kteří jsou k datu 31. 12. 2023/31. 12. 2024 ve zkušební době, nebo kteři uzavřou pracovní poměr v průběhu roku 2024/2025 náleží příspěvek ve výši 700 Kč po uplynutí zkušební doby po zbytek roku 2024/2025. (Příklad: začátek pracovního poměru byl 16. 12. 2019, délka pracovního poměru zaměstnance bude ke dni 31. 12. 2023 činit 4 roky a 16 dní, zaměstnanec má nárok na přispěvek ve výši 900 Kč po celý rok 2024).

Příspěvek na penzijní připojištění se státním příspěvkem (transformovaný fond) nebo doplňkové penzijní spoření bude vyplácen zaměstnancům, kteří nejsou na rodičovské dovolené.

f) Pokud penzijní připojištění se státním příspěvkem (transformovaný fond), doplňkové penzijní spoření nebo životní pojištění bude zrušeno, končí výhoda příspěvku od zaměstnavatele (netýká se nástupů po rodičovské dovolené).

V případě, že zaměstnanec zrušil životnípojištění, může si v období od 1. 4. 2024 do 31. 12. 2024 sjednat nové životní pojištění s příspěvkem zaměstnavatele.

g) Nárok na příspěvek od zaměstnavatele má i ten zaměstnanec, který si převede penzijnípřipojištěnístátním příspěvkem (transformovaný fond) a veškeré finančníse prostředky na něm na doplňkové penzijníspoření.

2. Členění mzdových prostředků

Nákladové mzdy:

a) Výpočet mzdových forem, které patří k nákladovým mzdám: mzdové a ostatní náklady (MOON), náhrady mzdy a obdobná piněníposkytovaná na základě pracovního poměru a která jsou součástí nákladu organizace.

b) Výčet příplatků ke mzdě a jejich výše:

-za práci v noci poskytne zaměstnavatel zaměstnanci mzdu a příplatek ve výši 10 % průměrného výdělku za odpracovanou hodinu. Prací v noci se rozumí práce mezi 22.00 a 6.00 hodinou,

-za práci v pracovním prostředí slévárny poskytne za každou hodinu zaměstnavatel dosaženou mzdu a příplatek všem zaměstnancům, kteřípracují v provozu slévárna následovně:

hala 2:

-všem zaměstnancům kategorie D (týká se také dělnických pozic v údržbě) 5,50 Kč/hod.,

-všem zaměstnancům kategorie THP (s výjimkou zaměstnanců odměňovaných smluvní mzdou) 2,50 Kč/hod.,

-za dobu práce přesčas přísluší zaměstnanci dosažená mzda a příplatek ve výši 25% průměrného výdělku,

-za dobu práce ve svátek přísluší zaměstnanci dosažená mzda a náhradní volno v rozsahu práce konané ve svátek, které mu zaměstnavatel poskytne nejpozději do konce třetího kalendářního měsíce následujícího po výkonu práce ve svátek nebo v jinak dohodnuté době. Za dobu čerpání náhradního volna přísluši zaměstnanci náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku. V případě, že zaměstnanec nebude náhradní volno čerpat, přísluší mu příplatek k dosažené mzdě ve výši 100%,

-za práci o sobotách a nedělích příslušízaměstnanci dosažená mzda a příplatek ve výši 17,5% průměrného výdělku,

-mzda při zastupování zastupuje-li zaměstnanec (na základě písemného pověření) zaměstnance zařazeného do funkce ve vyšším tarifnim stupni, přisluši mu příplatek:

-ve výši rozdílu mezi jeho základní mzdou a základní mzdou zastupovaného, jsou-li oba odměňování tarifní mzdou nebo oba mimotarifní mzdou,

-ve výši 50 % z rozdílu mezí jeho základnítarifní mzdou a mimotarifní mzdou zastupovaného. (Podmínkou pro vznik nároku na výplatu příplatku jsou min. 4 prac. týdny zastupování; příplatek náležízpětně za celou dobu zastupování).

-Odměna za pracovní pohotovost mimo pracoviště přísluší ve výši 10% průměrného výdělku.

-Pro účely přiznání výkonové prémie se do fondu skutečně odpracované doby zaměstnancem započtou i jím nezaviněné prostoje.

D.3 Odměna za splnění ziskovosti a odměna za využití fondu pracovní doby

1. Odměna za splnění ziskovosti (plánovaná ziskovost bude stanovena později die rozhodnutínového majitele)

Při splnění plánu ziskovosti vůči obratu X% provozního výsledku hospodaření dle...............vyplaceno 20 % z průměrného měsíčního základu pro podíly za I-XII příslušného kalendářního roku a při splnění ziskovosti X% provozního výsledku hospodaření dle...........může být vyplaceno dalších 10% z průměrného měsíčního základu pro podíly. Tato odměna bude zúčtována v měsíci lednu následujícího kalendářního roku.

Pro účely splnění podmínek ziskovosti se dosažený provozní výsledek hospodaření stanoví dl...........avšak bez případných oprav či doúčtování, které mohou vzniknout po vydání závazného rozhodnutí orgánů státní správy ve věci převodních cen a/nebo v jeho přímé souvislosti.

Odměna za splnění ziskovosti bude poskytnuta:

všem zaměstnancům, kteří byli v trvalém pracovním poměru u zaměstnavatele, případně byli přiděleni k zaměstnavateli agenturou práce minimálně od 2. 7. 2024 do 31. 12. 2024 a v následujícím roce od 2. 7. 2025 do 31. 12. 2025 a to nepřetržitě po celou dobu.

Odměnu za splnění získovosti neobdrží:

-zaměstnanci, kteří rozvázali, nebo zaměstnavatel s nimi rozvázal pracovní poměr v průběhu příslušného kalendářního roku vyjma § 52 písm.a) až e) ZP),

-zaměstnanci a přidělení zaměstnanci agenturou práce, kteří měli v průběhu příslušného roku jednu a vice neomluvených absenci,

-zaměstnanci THP, kteří mají ve variabilní složce mzdy (MbOs) hodnoceny ekonomické cile (EBT, ROCE).

2. Odměna za využití fondu pracovní doby

1. Při 100% využití fondu pracovní doby ve dnech za období:

-od 1. 12. 2023 do 31. 5. 2024 a od 1. 6. 2024 do 30. 11. 2024 a

-od 1. 12. 2024 do 31. 5. 2025 a od 1. 6. 2025 do 30. 11. 2025

(do této doby se započítává i čerpání řádné dovolené, pracovní volno dle KS a ZP, otcovská dovolená, absence následkem pracovního úrazu) náležízaměstnanci i zaměstnanci přiděleného k zaměstnavateli agenturou práce odměna ve výši 4000,- Kč nebo její alikvotní část podle délky trvánípracovního poměru zaměstnance u zaměstnavatele či délky přidělení zaměstnance agenturou práce k zaměstnavateli v uvedeném období.

2. Při 96% využití fondu pracovní doby (viz bod 1.) náleží odměna ve výši 2 000,- Kč, nebo jejíalikvotní část podle délky pracovního poměru zaměstnavatele či délky přidělení zaměstnance agenturou práce k zaměstnavateli v uvedeném období.

* Alikvótní část se počítá na celé měsíce. V případě uzavření pracovního poměru nového zaměstnance do 15. kalendářního dne včetně se započítává do alikvótní části celý měsíc. Analogicky se postupuje při odchodu zaměstnankyně na mateřskou dovolenou a návratu zaměstnankyně (příp. zaměstnance) z rodičovské dovolené.

3. Částka bude vyplacena ve vyúčtování mzdy za měsíce květen a listopad v letech 2024 a 2025

4. Odměnu za využití fondu pracovní doby obdržízaměstnanci, jejichž pracovní poměr k zaměstnavateli či délka přidělení agenturou práce u zaměstnavatele bude trvat ke dni

-31. 5. 2024 (u částky vyplácené za období od 1. 12. 2023 do 31. 5. 2024),

-31. 5. 2025 (u částky vyplácené za období od 1. 12. 2024 do 31. 5. 2025),

a ke dni

-30. 11. 2024 (u částky vyplácené za období od 1. 6. 2024 do 30. 11. 2024),

-30. 11. 2025 (u částky vyplácené za obdobi od 1. 6. 2025 do 30. 11. 2025)

a kteří současné za celé období, za něž se odměna vyplácí, neměli žádnou neomluvenou absenci a nečerpali neplacené volno.

Odměna náleží též zaměstnancům, kteří ukončili před uvedeným datem jejich trvalý pracovní poměr k zaměstnavateli dohodou z důvodů uvedených v § 52 pism. a) až d) ZP, pokud by při skončení jejich pracovního poměru výpovědí z důvodů pro které došlo ke skončení pracovního poměru dohodou, jejich pracovni poměr k uvedenému datu trval.

D.4 Stupnice minimálních mzdových tarifů pro jednotlivé tarifní stupně

Pro stanovení základní mzdy se uplatní následujícísystém tarifních stupňů s minimálními hodinovými a měsíčními mzdovými tarify pro kategorii „D" i „THP",

Zaměstnavatel zároveň zaručí, že mzdy jednotlivých zaměstnanců nebudou nižší než nejnižší úrovně zaručené mzdy stanovené nařízením vlády.

Min. mzdový měsíční tarif v Kč pro kat. THP pro stanovenou týdenní pracovní dobu 40 hodin od 1.1.2024:

Tarifní stupeň Min. mzdový měsíční tarif THP v Kč

4..............................26 523 Kč

5...............................31 827 Kč

6...............................37 132 Kč

7...............................42 436 Kč

8..............................47 741 Kč

9.............................53 045 Kč

Min. mzdový hodinový tarif v Kč pro kat. D pro stanovenou týdenní pracovní dobu 37,5 hodin od 1.1.2024:

Tarifní stupeň Min. mzdový hodinový tarif Dv Kč

4..................111,47 Kč

5..................132,93 Kč

6..................154,40 Kč

7...................175,40 Kč

8....................194,73 Kč

9.....................216,58 Kč

Min. mzdový hodinový tarif v Kč pro kat. D pro stanovenou týdenní pracovní dobu 37,5 hodin od 1.4.2024:

Tarifní stupeň Min. mzdový hodinový tarif D v Kč

4......................111,47 Kč

5......................132,93 Kč

6.......................154,40 Kč

7.......................175,40 Kč

8.......................194,73 Kč

9.......................216,58 Kč

10.....................235,63 Kč

11.....................253,58 Kč

Min. mzdový měsíční tarif v Kč pro kat. THP pro stanovenou týdenní pracovní dobu 40 hodin od 1.4.2025:

Tarifní stupeň Min. mzdový měsíční tarif THP v Kč

4.....................27 319 Kč

5.....................32 782 Kč

6.....................38 246 Kč

7.....................43.709 Kč

8.....................49 173 Kč

9.....................54 636 Kč

Min. mzdový hodinový tarif v Kč pro kat. D pro stanovenou týdenní pracovní dobu 37,5 hodin od 1.4.2025:

Tarifní stupeň Min. mzdový hodinový tarif D v Kč

4..............114,81 Kč

5...............136,92 Kč

6................159,03 Kc

7.................180,66 Kč

8.................200,57 Kč

9.................223,08 Kč

10...............242,70 Kč

11...............261,19 Kč

Min. mzdový měsíční tarif v Kč pro kat. THP pro stanovenou týdenní pracovní dobu 40 hodin od 1.10.2025:

Tarifní stupeň Min. mzdový měsíční tarif THP v Kč

4...............28 138 Kč

5..............33 765 Kč

6..............39 393 Kč

7.............45 020 Kč

8..............50 648 Kč

9..............56 275 Kč

Min. mzdový hodinový tarif v Kč pro kat. D pro stanovenou týdenní pracovní dobu 37,5 hodin od 1.10.2025:

4...............118,26 Kč

5..............141,03 Kč

6..............163,80 Kč

7..............186,08 Kc

8..............206,59 Kč

9..............229,77 Kč

10..............249,98 Kč

11..............269,02 Kč

D.5 Splatnost mzdy

Mzda je splatná pozadu za měsíční období, a to nejpozději do 15. dne následujícího kalendářního měsíce. Mzda za přesčas může být splatná i v jiný termin splatnosti, a to na základě individuální dohody se zaměstnancem.

D.6 Srážky příspěvků ZO-OS-KOVO

Zaměstnavatel bude na základě souhlasu zaměstnance, člena ZO............bezúplatně srážet měsíčně z jeha mzdy odborové příspěvky tak, jak určují Stanovy ZO.................Ja ustanovení § 146/c ZP a pověřenému členovi VZO............. měsíčně předávat přehled o stržených a převedených členských příspěvcích na účet ZO...............Tyto sražené příspěvky bude zasilat na účet ZO..... 2.881955359/0800 a to nejpozději do 5-ti pracovních dnů od jejich sražení.

D.7 Společné ustanovení

1. Zaměstnavatel bude poskytovat orgánu odborové organizace následující údaje

-měsíční obrat, pián/skutečnost

-měsíční zisk, plán/skutečnost

-roční plán mzdových nákladů

-měsíční objem vyplacených mezd

-počet pracovníků

-náklady na jakost

-měsíční procento nemocnosti

2. Výše složek mzdy a celková mzda jednotlivce se nezveřejňuje!

Za zveřejnění se nepokládá seznámení člena orgánu odborové organizace pověřeného evidencí členských příspěvků s potřebnými údaji pro výpočet výše odborového příspěvku, který je nesmí zveřejňovat.

D.8 Stravné při zahraničních pracovních cestách

1. V souladu s § 170 ZP o zahraničním stravném přísluší zaměstnancům při zahraniční pracovnícestě trvající déle než 30 dní základní sazba zahraničního stravného snížena o 25%.

2. Zaměstnavatel nebude při zahraniční cestě poskytovat vedle stravného kapesné.

E) Bezpečnost a ochrana zdraví při práci, životní prostředí

E.1 Opatření k zajištění BOZP

Smluvní strany konstatují, že zaměstnavatel má vytvořen systém prevence rizik a soustavně uplatňuje opatření k zajištění BOZP, především stále zlepšuje systém bezpečnosti a ochrany zdraví při práci přijatý na všech úrovních řízení, systematicky omezuje rizika, která ohrožují bezpečnost a zdraví zaměstnanců, přijímá opatření k minimalizaci nákladů spojených s nehodami na pracovišti a vede řádně dokumentaci o pinění zákonných požadavků na bezpečnost práce, což je doloženo pravidelnými audity prováděnými akreditovaným certifikujícím orgánem a udělením certifikace podle OHSAS 18001.

Zaměstnavatel se zavazuje ve lhůtách požadovaných ZO, zpravidla pololetně informovat o stavu a vývoji úrazovosti a o opatřeních přijatých k dalšímu zlepšenístavu na úseku bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, vytvářet ZO podmínky pro řádný výkon kontroly plnění povinností zaměstnavatele a přijatých opatřenína úseku bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, umožnit pověřeným funkcionářům ZO nahlížet do veškeré dokumentace, týkající se bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, a zabývat se důkladně všemi připomínkami, náměty a návrhy ZO k dalšímu zlepšenístavu na tomto úseku.

E.2 Životní prostředí

Zaměstnavatel projedná s ZO záměry, projektové dokumentace a změny technologií, které by mohly nepříznivě ovlivnit životní prostředí a informuje ZO ο negativních účincích na životní prostředí, vznikajících činností firmy a o opatřeních ke zlepšení stavu.

E.3 Náhrada škody při pracovních úrazech a nemocích z povolání

a) Po projednání způsobu a rozsahu náhrady škody u pracovního úrazu nebo nemoci z povolání s ZO sdělí zaměstnavatel písemně své rozhodnutípostiženému nebo jeho pozůstalým do třiceti dnů ode dne úrazového děje, nebo oznámenínemoci z povolání. U pracovních úrazů, jimiž nebyla způsobena pracovní neschopnost, pak do třiceti dnů ode dne, kdy se zaměstnavatel o škodě dozvěděl. V odůvodněných případech Ize po projednání s ZO tuto lhůtu prodloužit.

b) Zaměstnancům, kteří se podrobí pracovně lékařské prohlídce (včetně případné hospitalizace), uhradí zaměstnavatel kromě ztráty na výdělku i cestovní náhrady.

c) 20 bude neprodlenë informována o provozních nehodách, haváriích, pracovních úrazech.

E.4 Hodnocení stavu BOZP a životního prostředí

Zaměstnavatel provede minimálně 1x ročně písemné vyhodnocení stavu BOZP a životního prostředízaměstnanců, tj. kvalifikovaný rozbor příčin jeho nedostatků a z toho vyplývajíci adekvátní, konkrétní a termínovaná opatření s určením osob odpovědných za jejich realizaci. Výsledky tohoto vyhodnocení musíbýt projednány s ZO. Se závěry vyhodnocení budou zaměstnanci seznámeni vhodnou formou (např. na výrobních poradách, v závodním časopisu, rozhlasu, formou letáků apod.).

F) Oblast pracovněprávní

F.1 Pracovní řád

Pracovní řád zaměstnavatele je obsažen ve směrnici OSPP 13.99 vydané po předchozím schválení orgánu odborové organizace. V pracovním řádu jsou v souladu s pracovněprávními předpisy bliže rozvedena ustanovení ZP vztahující se na všechny zaměstnance zaměstnavatele veškeré změny a doplňky pracovního řádu podléhají předchozímu schválení orgánu odborové organizace.

F.2 Stížnosti zaměstnanců a předcházení soudním sporům

1. Stížnosti zaměstnanců a spory, které vzniknou z výkladu nebo provádění KS ohledně piněnízávazků, ze kterých vznikají nároky jednotlivým zaměstnancům, řeší zaměstnavatel a orgán odborové organizace ve vzájemné součinnosti. Jednání a vyřešení stížnosti, nebo sporu vyvolá příjemce z podnětu zaměstnance přízváním druhé strany.

2. Nedojde-li k vyřízení stížnosti, nebo k vyřešenísporů do 15ti dnů ode dne doručení podnětu zaměstnance, sdělí mu nadřízený tuto skutečnost a postoupí spor komisi ustanovené podle bodu F.3 této KS.

3. Postupem podle ustanovení bodu 1 až 3 nenídotčeno právo zaměstnance kdykoliv vymáhat nároky podle této smlouvy soudní cestou.

F.3 Předcházení individuálním a kolektivním sporům

1. Pro řešení sporů a plnění závazků vyplývajících z KS, ze kterých nevznikají nároky jednotlivým zaměstnancům a k řešení individuálních sporů podle bodu F.2 odst. 3 této KS, ustanovi smluvnístrany komisi.

2. Komise se schází z podnětu jedné ze stran nebo při postoupení sporu ve smyslu ustanovení bodu F.2 odst. 3 této KS, s cílem vyřešit předmět sporu do 15ti dnů.

3. Při řešení sporu ve věci plnění KS ze kterých nevznikají individuální nároky zaměstnanců a spory o výklad KS, se spor považuje za vyřízený, je-li rozhodnutí komise přijato jednomysině.

4. Nebude-li spor vyřešen do 15ti dnů od ustaveni komise bude spor řešen v souladu se zákonem o kolektivním vyjednávání.

5. Tímto není dotčeno právo zaměstnance kdykoliv vymáhat nároky podle této smlouvy soudnícestou.

G) Mlčenlivost

Funkcionáři odborové organizace jsou povinni zachovávat mičenlivost o důvěrných informacích a o skutečnostech, o nichž se dozvědí při výkonu své funkce, pokud by porušením mičenlivosti mohlo dojít k prozrazení utajovaných skutečností nebo porušeníoprávněných zájmů zaměstnavatele nebo zaměstnance. Tato povinnost trvá i po dobu jednoho roku pa skončení výkonu jejich funkce.

A) General Provisions

A.1 Purpose and content

The purpose and content of this CA is the determination and specification of individual and collective legal relations between the employer, represented by the Board of Directors of the Joint Stock Company as one party and the labour union body, representing all the employees of the Joint Stock Company as the second party, in the areas specified below.

A.2 Legislative accord

The provisions of this CA are based on ratified international treaties, Act no.262/2006 Coll., (Labour Code) as amended, and other generally binding legal regulations.

A.3 Validity and effectiveness

This Collective Agreement becomes valid on the day It is signed by the contracting parties, and comes into effect on 01. 01. 2024; and is arranged for the period up to 31. 12. 2025.

In the case that the new CA for a further period is not signed by 31. 12. 2025, the Contracting Parties agree that this CA will continue to be valid and effective until a new CA is entered into, by 31. 03. 2026 at the latest.

A.4 General Provisions

All collective disputes between the employer and the employees shall be dealt with in a collective negotiation. If the above fails, resolution of disputes shall be governed by the Act on Collective Negotiation.

This CA is binding for the parties entering into it and for their potential legal successors.

Either of the parties to this CA may propose negotiations concerning amendment ог supplementation of the CA in writing. The second party is required to initiate negotiations without delay, and within 15 days of the date of delivery of the proposal for amendment or supplementation of this CA.

The employer and the labour union body shall acquaint all employees with this CA. The employer shall provide for publishing a CA extract in the spring edition of the KS Bulletin..

The labour union body and the employer shall review this CA once a year at a joint meeting.

This CA applies to employees who have entered into any of the agreements outside the employment relationship only if (i) it is explicitly stated herein and/or (ii) within the respective agreement on the working activity (DPC") or agreement on the work performance (DPP") and/or (iii) it explicitly follows from the legal regulations, particularly from the Labour Code.

A.5 Employment protection of labour union officials

Members of the labour union body (for the purpose of this Agreement the labour union body refers to the committee of the..............Organisation) are entitled to increased protection. When terminating employment by notice, or by immediate termination, during the term of office of these officials and within one year after the term of office has ended, the employer is required to request the consent of the labour union prior to taking such measures. Without the consent of the labour union, notice or immediate termination of the employment relationship is invalid. Invalidity of termination notice, or of instant cancellation, shall be applied by an employee with a competent court. The labour union body shall provide the employer with a list of names of officials that the legal protection applies to. The labour union organisation also informs the employer in writing on any changes to the members of the labour union body in the course of the election period.

A.6 Employer's commitments

The employer undertakes to:

1. Respect each employee's right to membership of the labour union.

2. Create the material and organisational conditions determined by the generally binding regulations and this CA for the activities of the labour union.

3. Negotiate conclusion of a CA and amendment of the CA with the labour union.

4. Participate in decision-making, discuss and inform about matters defined by the generally binding regulations and this CA in relation to the labour union body 5. Prevent any discrimination against employees resulting from their labour union work.

6. Provide the authorised representatives of the labour union body with monthly written information regarding the trading income for the previous month.

7. Provide the labour union body or its authorised representative with the requested explanations and take its standpoints and proposals into consideration. Provide information on what potential measures the employer has taken on the basis of these proposals and standpoints.

A.7 Right to participate in decision-making

1. Besides the cases specified in Section 61, par.2, Section 108, par. 5, Section 217, par. 1, Section 220, Section 306, par.4 of the Labour Code, the labour union body is also authorised to participate in decision making:

a) during the collective modification of the working hours.

According to the CA, participation in decision-making is understood to mean the mutual relationship between the labour union body and the employer, whereas the prior consent of the labour union body is required for the execution of a specific legal action or for acceptance of any other measure by the employer, otherwise this legal action is invalid.

A.8 Right to negotiation and to information

The labour union body is entitled to be provided by the employer with information in writing, in accordance with the Labour Code, Section 287, Section 38, paragraph 3, Section 61, paragraph 5, once a month, and further:

1. The labour union body has the right to discuss the following with the employer:

a) probable economic development,

its b) planned structural changes, rationalisation or organisational measures, measures influencing employment, particularly measures related to potential mass redundancy of employees;

c) the most recent employee numbers and structure, probable development of employment, key issues concerning working conditions and changes to these;

d) potential transfer according to Section 338 to Section 342 of the Labour Code;

e) occupational health and safety in the scope specified in Section 101 to Section 16 paragraph1 and Section 108 of the Labour Code and Act no.309/2006 Coll.;

f) Issues in the scope specified by the provisions concerning establishments of the European Council of Employees, or on the basis of another arranged procedure for information and discussion on international level or in the scope specified in Section 294 of the Labour Code; an

g) measures in the field of corporate food services,

h) unexcused absences of work by employees,

i) the amount of work required and the work pace, pursuant to Section 300 par.3, Labour Code.

2. The labour union body is also entitled to prior discussion of the following with the employer

a) measures affecting employees, who are employed by the employer at a time during which mass redundancy may potentially take place, concerning the issues proposed for selection of employees, who are to be dismissed, concerning severance pay and potentially other rights of these employees;

b) measures concerning mass modification of working hours, work overtime and also the possibility of ordering work on days off and work at night, taking into consideration occupational health and safety;

c) fundamental measures concerning occupational health and safety, risk assessment, acceptance and realisation of measures for reducing risk impact, execution of work within controlled zones and classification of work in categories according to the special legal regulations, organisation of training in legal and other regulations for assurance of occupational and health and safety, determination of a competent individual for prevention of risks according to the special legal regulation,

d) the intention of giving notice to or immediately terminating the employment of a specific employee, as well as measures leading to prevention or restriction of mass of the redundancy, moderation unfavourable consequences to employees, chiefly the possibility of their allocation to another workplace of the employer, this does not apply in respect of employees working either on the basis of DPC or DPP,

e) information of breaches of the Labour Code, the Employment Act, regulations on occupational health and safety and also any other labour regulations by the employer, including proposals for the rectification of established deficiencies;

f) additional salary related and other rights arising from labour relations not specified in this CA are specified in the in-house wage regulations and in the in-house regulation on travel compensation issued by the employer following discussions with the labour union body.

3. The employer commits to informing the employees of the following, together with the labour union body:

a) of its economic and financial situation and its probable development;

b) of its activities and their probable development and also their environmental impact and accepted ecological measures;

c) of its legal standing and changes to its internal organisation and of a person authorised to act on its behalf with regard to labour relations as well as of any changes realised with regard to its scope of activities;

d) of key issues concerning working conditions and changes to these;

e) of issues in the scope determined in Section 280 of the Labour Code;

f) of the measures by which it assures the equal treatment of male and female employees and the prevention of discrimination;

g) of offers of vacant jobs for an unlimited period, which would be suitable for the continued employment of employees working for the employer in an employment relationship concluded for a limited period;

h) of the protection and cancellation of jobs;

i) the right of each employee to apply for a vacancy before it is offered to a job seeker;

j) publication of the offer of vacancies with the employer

A.9 Material and organisational assurance of the activities of the....................... Labour Union Organisation with the employer

1. According to Section 277 of the Labour Code, the employer provides the labour union organisation with its own or a leased room for work and meetings of the labour union bodies and the necessary equipment, including maintenance and technical operation. A conference room for the labour union body's meetings and the company cafeteria for the..............Labour Union Organisation members meeting or conference.It also provides standard communication equipment (telephone, fax, mail, PC connected to internet), reproduction and computer technology, which it has available, including the necessary materials and services.

2. The employer permits visitors to the.........Labour Union Organisation to enter selected areas belonging to the organisation. These visits must be formally announced and registered. The employer shall enable entry to all the organisation's areas, accompanied by a responsible employee, for the labour union occupational health and safety inspection.

3. The employer shall provide officials of the labour union body, released in the short-term, with time off paid to the amount of the average earnings in the essential scope, for execution of their labour union position, or for participation in labour union meetings.

4. The employer shall provide officials of the labour union body with time off including a pay in the amount of their average earnings for the essential meetings, collective negotiations, training for.......Labour Union Organisation officials not provided by the employer, and for urgent extraordinary meetings.

Meetings of the labour union body will usually begin at 1.30 p.m., once every 14 days.

.....Labour Union Organisation conferences shall take place once a year. Organisation of elections for the labour union body is governed by Section 276, paragraph7, Labour Code.

5. The restriction of movement within the employer's premises does not apply to the officials and authorised employees of the labour union body, or for the representatives of the employees acting in the sphere of occupational health and safety, for the purpose of the execution of their position.

6. The employer shall provide authorised representatives of the Organisation in the sphere of occupational health and safety with paid time off for their activities, and for training for these activities.

7. The employer shall also make available legal and other regulations for assurance of occupational health and safety and other documents for the purpose of assuring occupational health and safety to authorised representatives of the Organisation in the sphere of occupational health and safety.

A.10.Right to Inspections

1. The Organisation pays attention to the adherence to the Labour Code, the Employment Act, legal regulations on occupational health and safety, and other labour regulations (Section 321 and Section 322).

2. The Organisation is entitled to request experts or expert organisations outside the group of employees perform of an inspection, following prior agreement with the employer's board of directors. Costs are covered by the employer.

A.11 Employment

The employer agrees to provide prior information to the labour union body of planned structural changes, rationalisation, or organisational measures, which may result in the dismissal of employees according to the Employment Act.

B) Labour Relations

B.1 Origin of employment relationship

The employer undertakes to submit a regular report to the labour union body concerning all newly originated labour relationships every month, always after the end of each calendar month (Section 38, paragraph 3 of the Labour Code).

B.2 Termination of employment relationship

1. An employment relationship may be terminated by notice or by immediate termination of employment relationship only for the reasons determined by the law and under the conditions specified in this CA.

2. The employer undertakes to refrain from terminating an employment relationship by notice for reasons of organisational changes (Section 52 par. c) of the Labour Code) with an employee who has only five or less years remaining until acknowledgment of an old age pension, under the condition that this employee's employment relationship with the employer has continued without interruption for over 10 years. This does not apply if the employee refuses to be transferred to another. job offered to him by the employer. The condition of uninterrupted duration of the employment relationship between the employee and the employer for more than 10 years is considered fulfilled if the employee fulfils this condition during a particular calendar year (i.e. up to 31/12) in which the employer would have given notice to this employee. The same also applies with regard to the condition of the employee having five years or less until the acknowledgment of an old age pension.

3. The employer also undertakes to refrain from dismissing both partners (a married couple, registered partners), for reasons specified in Section 52 letter c) of the Labour Code, on the same date, if both employees have been in an employment relationship with the employer for at least 1 year. The duration of the employment relationship is determined as of the date on which the employment relationship of one of the partners is to be terminated.

The second partner may be dismissed 12 calendar months after the first partner is made redundant, at the earliest, The provision of clause 3 does not apply if the employee refuses to be transferred to another job offered to them by the employer.

4. The duration of uninterrupted employment with the employer is the chief criterion during decisions concerning termination of an employment relationship for reasons of organisational changes affecting the employer, if employees have comparable qualifications and skills.

5. According to this CA, the employer pays all rewards for jubilees that an employee is entitled to in the course of calendar year in which their employment is terminated.

6. The employer shall provide severance pay in excess of the scope determined in the Labour Code to employees who are dismissed by notice given by the organisation or by agreement for reasons given in Section 52 paragraph a) to d) of the Labour Code, during organisational changes or rationalisation measures, on a scale depending on the duration of employment by the employer (the duration of the employment relationship with predecessors of the employer are also taken into account in this period) as follows:

5 10 years inclusive.......1 time the average earnings;

commenced 11 years and more............2 times the average earnings.

The duration of employment with the employer is determined as of the date of termination of the employment relationship by notice. In the case of termination of the employment relationship by agreement for reasons given in Section 52 paragraph a) to d) of the Labour Code, the duration of employment is also determined on the date on which the employment relationship would have been terminated if it had been. terminated by notice.

The total duration of employment shall not include extension of the employment relationship in the sense of delay of termination of the employment relationship as a result of application of the provisions of the Labour Code concerning the protective period apart from sick leave not arising as the result of a work injury or vocational illness. (Example:an employee was given notice according to Section 52 c) of the Labour Code on 15th January. The employment relationship should have ended on 31/03 upon the expiry of the notice period, when the length of the employment would have reached4 years and 11 months. The employee falls ill during the notice period for the duration of 2 months; the end of the employment relationship is delayed by 2 months, as a result of which the duration of employment with the employer is 5 years and 1 month.)

7. Employees the employment relationship of which is terminated by agreement for reasons given in Section 52 paragraph a) to d) of the Labour Code are entitled to increased severance pay according to Section 67 of the Labour Code, corresponding to the period of notice not applied, which the employee would have been entitled had the employment relationship been terminated by notice.

8. Employees, whose employment relationship is terminated by agreement for reasons given in Section 52 paragraph e) of the Labour Code (medical reasons), are at the time of the employment termination entitled to receive a severance payment to the amount of their average earnings corresponding with the period of termination notice not applied.

B.3 Agency employment

The employer's intention of utilising agency employment must be discussed in advance with the labour union body.

C) Social Section

C.1 Working hours

1. Pursuant to the provision of Section 79, Labour Code, the weekly working hours must not exceed 37.50 hours worked, while guaranteeing the existing (hourly, monthly) wage for the employees who work in labourer positions or in a shift schedule. The three-shift work regime:morning shift starts at 6 a.m. and ends at 2 p.m.; afternoon shiftstarts at 2 p.m. and ends at 10 p.m.; night shift starts at 10 p.m. and ends at 6 a.m. Uneven distribution of working hours -the day shift usually starts at 6 a.m. and ends at 6 p.m.; the night shift starts at 6 p.m. and ends at 6 a.m. (Section 79 par. 3, Labour Code).

The weekly working hours for employees in the technical-economic category, who do not work in the multiple shift work regime, are set at 40 hours according to the provisions of Section 79 par. 1 of the Labour Code.

If working hours are scheduled unequally, the period during which the weekly working hours, excluding work overtime, must not exceed the average set weekly working hours, is 52 consecutive weeks. The employer is entitled to set a shorter balancing period or refrain from using a balancing period depending on operating requirements.

The above applies in respect of employees working either on the basis of DPC or DPP, if not determined by the employer or agreed upon otherwise.

2. The employer is required to arrange a shorter working period at the employee's proposal, ifit is not prevented from doing so for serious operating reasons.

3. The employer shall negotiate work on bank holidays with the labour union in advance. The employer shall provide the materials for these negotiations at least 2 working days before the last working day preceding the bank holiday in question. The labour union undertakes to enable the employer to discuss such an intention and shall inform it of its standpoint with regard to the employer's intention to order work on a bank holiday by 9 a.m. on the last working day preceding the bank holiday on which the work is to be performed. The above shall not apply in respect of the employees working on bank holidays on the basis of DPC and DPP, where the general rules of the Labour Code apply.

4. Work overtime is governed by the Labour Code. The period throughout which the work overtime must not exceed an average of 8 hours per week is set at 52 consecutive weeks, in the sense of the provisions of Section 93, paragraph 4 of the Labour Code.

5. The provisions of C.2 to C.6 apply also to employees assigned by the labour agency.

C.2 Holiday leave

1. The employer shall enable all its employees to draw holiday leave of a total duration of at least two calendar weeks.

2. The regular holiday leave increases to all workers by one week in addition to the legally assigned 4 weeks in a calendar year.

3. The same rules as stated under this clause C.2 art. 2 and 3 apply in respect of employees working either on the basis of DPC or DPP.

C.3 Time off

1. Employee is entitled to time off with pay in the following duration in excess of the scope specified by Government Guideline No. 590/2006:

a) Two days in the following cases:

on the death of the employee's wife/husband, partner, own child or a child in care substituting parental care, and on the death of own parents, at the birth of own child.

b) One day in the following cases:

for own wedding and the wedding of employee's own child, or a child in care substituting parental care, on the death of employee's step parents, parents of the husband/wife, partner/spouse, own or step-siblings;

for moving to a permanent address.

c) Attendance at a fellowemployee's funeral for a reasonably required time period,

Employees working on the basis of DPC and DPP are also entitled to the same extent of the work obstacles as stated in this clause C. 3 hereinabove.. Employees working either on the basis of DPC and DPP are entitled to salary compensation for work obstacles only if it is explicitly stated in the Labor Code or other legal regulations.

C.4 Healthcare

1. In cooperation with the corporate preventive care facility, the employer will assure and cover the costs of preventive examinations of the state of health for all employees once a year. Entrance medical examinations are paid by the employer. Supervision ofthe health of employees related to work should not be associated with a loss of earnings; it must be free of charge and take place. during the working hours, if possible (Art. 12 of the Convention No.161 of the International Labour Organisation). The examinations shall be fundamentally provided during the employee's working hours.

2. Curative measures (flu inoculation, inoculation against tick encephalitis, etc.) shall be provided to all the employer's employees, employees working on the basis of DPC or DPP and employees assigned by the labour agency within the scope of the Healthy Corporate Programme.

C.5 Care of pensioners - former employees

The employer shall organise a meeting with former employees- pensioners once a year.

C.6 Corporate food services

1. The employer shall facilitate to all employees, l.e. including employees working night shifts, to be served a main hot meal in an amount corresponding with the number of shifts worked by the given employee during the relevant calendar month, if the employee is present at work during the specific shift for at least 3 hours. Employees working night shifts may use the ready-made dishes dispenser.

2. Employees pay CZK 39 for one complete meal from 1.1.2024 to 31.3.2024 and CZK 42 from 1.4.2024 and CZK 34.90 for one meal without soup from 1.1.2024 to 31.3.2024 and CZK 37.50. from 1.4.2024.

The employer covers the remainder of the costs for the meal.

3. The employer ensures refreshments for employees within the company complex.

4. The employer provides protective beverages to all laboureres in hall 2 per person per shift, l.e. two 0.7 litre bottles of mineral water during the period from April to September, and a single bottle of mineral water during the period of October to March.

C.7 Social benefits on the death of an employee

In the event of the death of an employee as a result of a work injury with regard to the Labour Code or vocational illness, the deceased's survivors are entitled to financial assistance. This does not affect compensation according to the valid regulations. A husband/wife, partner, or child that is entitled to an orphan's pension is entitled to financial assistance. The value of lump sum compensation is three times the average net monthly wage of the deceased employee, individually for each specified survivor.

C.8 Other social services

1. The employer will enable the sale of material and minor tangible assets and tangible assets to its employees according to the valid regulations of the Joint Stock Company.

1. General provisions

a) In accordance with the articles of the Joint Stock Company, after agreement with the Labour Union Organisation, the employer shall create funds for social purposes.

b) Funds for social purposes serve to satisfy the social requirements of employees.

c) The employer shall provide CZK 50,000 for the activities of the..........Labour Union Organisation by 30. 09. 2024 and subsequently by 30. 09. 2025 at the latest.

2. Jubilee rewards

The employer shall provide a financial reward as an appreciation of the employee's activities for the employer as follows:

Work lubilees

15 years worked for the employer

without interruption ............10,000,-

20 years................................15,000

25 years................................20,000,-

30 years................................25,000,-

35 years.................................30,000,-

40 years..................................35,000,-

45 years..................................40,000,-

The period of training for the employer is included. during work jubilees.

The reward shall be paid out in the year during which the relevant work jubilee occurred.

D) Wage section

D.1 General provisions

1. An Employee is entitled to anagreed or specified wage for work performed. The term agreed or specified wage is understood to mean a tariff wage determined by in-house wage regulation, extra-tariff wage components (goal bonuses, performance bonuses, additional qualification payments, personal rating, bonuses) and additional wage payments determined in the Collective Agreement.

2. Both contracting parties the employer and the labour union body act as partners when determining the general principles for regulating wage development and when determining the principles for provision of individual wage forms.

3. The employer undertakes to provide the labour union body with information about the volume of paid wages.

4. The employer is required to enable employees to view the wage regulations and wage materials, from which the employee's wage is calculated.

5. Employees are entitled to receive wage supplements as stated in D.2 par.2b) even in case of a short-term transfer (at least full shift) to another work in hall 2.

6. The employees working on the basis of a work performance agreement ("DPP") or agreement on work activity ("DPC") are entitled according to Section 138 of the Labour Code to receive an extra pay for the bank holidays work, night work, worsened working conditions work and Saturday and Sunday work. Further conditions to be agreed upon within DPP and DPC.

7. DPC and DPP remuneration and rules for its provision are governed by the respective DPC and DPP and legal regulation.

D. 2 Wage funds-value and structure

1. Wage development

a) In the payroll for the month of February 2024, an extraordinary bonus of CZK 7,000 will be paid to all employees who, as of 29. 2. 2024 were in the employment register or assigned to the employer by an employment agency and are not in the notice period.

This bonus will be paid to employees who are not on parental leave.

b) Tariff wages of each employee shall be increased from 1.4.2025 as follows:

- by 3% for category D

by 3% for THP (technical worker) category. economic

c) Tariff wages of each employee shall be increased from 1.10.2025 as follows:

- by 3% for category D

by 3% for THP (technical economic worker) category.

Wage tariffs (hourly) for category D shall be rounded up/down to hundredths of CZK and wage tariffs (monthly) for category THP to whole crowns (according to the generally valid mathematic rules for rounding up/down).

At specification of wages (tarrifs, skills, qualification allowance, bonus wage) the employer shall proceed so that the gross monthly salary of category D employees after having worked all planned shifts and 100% performance bonus and personal rating does not fall below CZK 25,000. If this is not achieved by already approved re-assessment of skills, another correction of wage shall be made from 1.1.2024 and 1.1.2025.

d) The employer's contribution to life insurance for all employees, whose trial period has elapsed, and who are not on parental leave, is CZK 300 per month. The insurance shall be concluded accordingly with the valid legislation, so that the employer's contribution was an eligible expense, i.e. without the possibility of extraordinary drawings.

e) The payment of the allowance for the purposes of the supplementary pension Insurance with state contribution (transformed fund) will continue to be paid out in the following amount differentiated by the length of the employment with the employer:

length of employment/monthly allowance of the employer

0-3 months incl./CZK 0.00

Over 3 months up to 1 year, incl./CZK 700.00

Over 1 year up to 3 years, incl. / CZK 800.00

Over 3 years up to 5 years, incl. /CZK 900.00

Over 5 years up to 8 years, incl./CZK 1,000.00

Over 8 years up to 10 years, incl./CZK 1,100.00

Over 10 years/CZK 1,200.00

The date to which the length of employment of the employee will be assessed is December 31, 2023 and 31.12.2024. The allowance in the corresponding amount will then be provided throughout 2024 and/or 2025 starting the salary for the month of January 2024 and/or January 2025

Employees who are at the date of 31. 12. 2023/31. 12. 2024 on probation, or who enter into employment during 2024/2025, are entitled to an allowance of CZK 700.00 after the probation period for the rest of 2024/2025. (Example: the beginning of the employment was 16. 12. 2019, the length of the employee's employment will be 4 years and 16 days as of the date of 31.12.2023, the employee is therefore entitled to an allowance of CZK 900.00 for the whole year 2024).

The contribution to the supplementary pension with the state contribution insurance (transformed fund) or supplementary pension saving will be paid to employees whose who are not on parental leave.

f) If employee cancels the supplementary pension Insurance with the state contribution (transformed fund), the supplementary pension insurance or the life insurance will be cancelled, and the benefit of the contribution from the employer terminates (does not apply to returns to work after the parental leave).

If the employee cancels the life insurance, the employee can arrange a new life insurance with an employer's contribution between 1. 4. 2024 and 31. 12. 2024.

g) An employee who transfers pension insurance with state contriution (transformed fund) is also entitled to receive a contribution from the employer and all funds in it to the supplementary pension insurance.

2. Classification of wage funds

Cost wages:

a) Calculation of wage forms, which are included in cost wages:wage and other costs (MOON), wage compensation and similar considerations provided on the basis of an employment relationship and form part of the organisation's costs.

b) List of additional payments to the wage and their value:

-for work at night the employer shall provide the employee with their wage and an additional payment in the amount of 10% of the average salary per worked hour. Work at night means work between 10 p.m. and 6 a.m.;

-for work in the working environment of the foundry the employer shall provide the achieved wage and an additional payment to all employees who work in the foundry, as follows:

hall 2:

- to all category D employees (apply to labourer positions in maintenance as well) CZK 5.50/hour;

- to all THP category employees (with the exception of employees oncontractual pay) CZK 2.50/hour;

-throughout the duration of overtime work employees are entitled to the achieved pay and an additional payment in the amount of 25% of the average earnings,

-throughout the duration of work on a bank holiday, employees are entitled to receive the achieved wage and time off in lieu in the scope of the work performed on a bank holiday, which the employer shall provide to them by the end of the third calendar month following the performance of work on a bank holiday or within an otherwise arranged period. Throughout the period the employee draws time off in lieu, they are entitled to wage compensation in the amount of their average earnings.In the event that the employee does not draw time off in lieu, they are entitled to an additional 100% payment atop the achieved wage,

-for work on Saturdays and Sundays employees are entitled to the achieved wage and an additional payment in the amount of 17,5% of the average earnings,

-wage during substitutions if the employee substitutes for an employee (on the basis of written authorisation) in a position with a higher wage tariff level, the employee is entitled to an additional payment:

-in the amount of the difference between the employee's basic wage. and the basic wage of the substituted employee, if both are rewarded by a tariff wage or both by a non-tariff wage,

-in the amount of 50% of the difference between the employee's basic tariff wage and the non-tariff wage of the substituted employee. (Origin of the entitlement to the additional payment is conditional to at least 4 working weeks of substitution; the employee is entitled to the additional payment retroactively throughout the whole period of the substitution).

-The employee is entitled to a reward for work emergency standby outside the workplace in the amount of 10% of their average earnings.

-For the purpose of acknowledgment of a performance bonus, idle time not caused by the employee is included in the fund of hours actually worked by the employee.

D.3 Bonus for fulfilling profitability; bonus for utilisation of the working hours fund and lumpsum bonus

1. Bonus for fulfilling profitability (planned profitability will be determined later according to the decision of the new owner)

If the profitability plan is fulfilled against the turnover to X % of the operating trading results according to..................% of the average monthly base for shares will be paid out for months I-XII of the relevant calendar year and if X % profitability of the operating trading result according to the...................is achieved,another 10% of the average monthly base for shares may be paid out. The bonus shall be settled in the month of January of the following year.

In order to fulfil the condition of profitability, the achieved trading income is defined accordingly with.............however free of any potential corrections or additional accounting that may occur after the binding decision of the state administration in terms of transfer prices, and/or in its direct relation, has been issued.

Bonus for fulfilling profitability shall be provided:

to all employees who were in a permanent employment relationship with the employer, or were allocated to the employer by the employment agency at least between 2. 7. 2024 to 31. 12. 2024 and in the following year from 2. 7. 2025 to 31. 12. 2025, without interruption throughout that whole period.

Bonus for fulfilling profitability shall not be provided to:

-employees who terminated, or with whom the employer terminated, their employment relationship during a specific calendar year (with the exception of Section 52, letter a) to e) of the Labour Code.),

-employees and employees assigned by the employment agency, that had one or more unexcused absences during relevant calendar year.

-employees white collar workers, who have evaluated in MbOs economical goals (EBT, ROCE)

2. Bonus for utilisation of the working hours fund

1. If 100% of the working hours fund is utilised during the period:

-from 1. 12. 2023 to 31. 5. 2024, and from 1. 6. 2024 to 30. 11. 2024 and subsequently

-from 1. 12. 2024 to 31. 5. 2025, and from 1. 6. 2025 to 30. 11, 2025

(drawing of due holiday leave, time off according to the CA and the Labour Code, paternity leave, absence due to an occupational injury are included in this period), employees and employees assigned to the employer by the employment agency are entitled to receive an allowance in the amount of CZK 4,000 or a portion thereof, depending on the duration of the employee's employment relationship with the employer, or the duration of the employee's assignment to the employer by the employment agency in the specified period

2. In case of 96% utilisation of the working hours fund (see item 1) the employee is entitled to receive an allowance in the amount of CZK 2.000.00 or an aliquot part of it" depending on the duration of the employment relationship with the employer, or the duration of the employee's allocation to the employer by the employment agency in the specific period.

*Aliquot part is counted to whole months.If employment of new employee is entered into within the 15th calendar day included, the aliquot part will contain full month.Analogical procedure shall be followed when female (or male) employee goes for maternity (paternity) leave and when s/he returns from parental leave.

3. The amount shall be paid in the settlement of the accounts of the wages for the months of May and November in the years 2024 and 2025.

4. The bonus for the working hours fund utilisation shall be paid out to employees whose employment relationship with the employer or the duration of assignment to the employer by the employment agency continues as of

-31. 5. 2024 (for the amount paid for the period from 1. 12. 2023 to 31. 5. 2024),

-31. 5. 2025 (for the amount paid for the period from 1. 12. 2024 to 31. 5. 2025),

and as of

-30. 11. 2024 (for the amount paid for the period from 1. 6. 2024 to 30. 11. 2024),

-30. 11. 2025 (for the amount paid for the period from 1. 6. 2025 to 30. 11. 2025),

and who simultaneously have not had any unexcused absence for the entire period that the bonus is paid for, and have not drawn any unpaid leave.

Employees who terminate their permanent employment relationship with the employer by agreement for reasons given in Section 52 letter a) to d) of the Labour Code are also entitled to the bonus, If their employment relationship would have continued until the specific date if they had been given notice for the reasons for which the termination of the employment relationship occurred by agreement.

D.4 Scale of minimum wage tariffs for individual tariff levels

In order to determine the basic salary, the following tariff level system with minimum hourly and monthly wage tariffs for the "D" and "THP" categories is applied.

The employer shall also ensure that each employee's wages are not lower than the lowest guaranteed wage levels set by the government regulation.

The minimum monthly wage tariff in CZK for THP category for the established 40 working hours a week from 1.1.2024:

Tariff level Minimum monthly THP wage tariff in CZK

4............................26 523

5............................31 827

6.............................37 132

7..............................42 436

8............................47 741

9............................53 045

Minimum hourly wage tariff in CZK for D category for the established 37.5 working hours a week from 1.1.2024

Tariff level Minimum monthly D wage tariff in CZK

4.....................111,47 CZK

5.....................132,93 CZK

6......................154,40 CZK

7.......................175,40 CZK

8.......................194,73 CZK

9........................216,58 CZK

Minimum hourly wage tariff in CZK for D category for the established 37.5 working hours a week from 1.4.2024:

Tariff level Minimum monthly D wage tariff in CZK

4........................111,47 CZK

5........................132,93 CZK

6........................154,40 CZK

7.........................175,40 CZK

8.........................194,73 CZK

9.........................216,58 CZK

10........................235,63 CZK

11........................253,58 CZK

The minimum monthly wage tariff in CZK for THP category for the established 40 working hours a week from 1.4.2025:

Tariff level Minimum monthly THP wage tariff in CZK

4...........................27 319

5...........................32 782

6...........................38 246

7............................43 709

8............................49 173

9............................54.636

Minimum hourly wage tariff in CZK for D category for the established 37.5 working hours a week from 1.4.2025:

Tariff level Minimum monthly D wage tariff in CZK

4.......................114,81 CZK

5........................136,92 CZK

6.........................159,03 CZK

7.........................180,66 CZK

8..........................200,57 CZK

9..........................223,08 CZK

10........................242,70 CZK

11.........................261,19 CZK

The minimum monthly wage tariff in CZK for THP category for the established 40 working hours a week from 1.10.2025:

Tariff level Minimum monthly THP wage tariff in CZK

4......................28 138

5......................33 765

6.......................39 393

7.......................45 020

8........................50 648

9........................56 275

Minimum hourly wage tariff in CZK for D category for the established 37.5 working hours a week from 1.10.2025

4......................118,26 CZK

5......................141,03 CZK

6......................163,80 CZK

7.......................186,08 CZK

8........................206,59 CZK

9........................229,77 CZK

10......................249,98 CZK

11......................269,02 CZK

D

D.5 Wage due date

The wage is always due payable retrospectively for the monthly period, by the 15th day of the following calendar month. Overtime pay may be payable on a different due date based on an individual agreement with the employee.

D.6 Deductions of contributions for KOVO Labour Union Organisation

On the basis of the conse member of the................... Labour Union Organisation, the employer shall deduct labour union fees free of charge from that employees' salary every month, as specified in the articles of the Labour Union Organisation and the provisions of Section 146/c of the Labour Code, and shall provide the authorised............Labour Union Organisation Committee member with a summary of the deducted and transferred member fees to the account of th..........Labour Union Organisation. The deducted fees will be sent to the..............ur Union Organisation account number 881955359/0800 no later than 5 working days after the deduction.

D.7 Common provision

1. The employer shall provide the labour union body with the following information:

-monthly turnover, plan/actual facts

-monthly profit, plan/actual facts

-annual wage cost plan

-monthly volume of paid wages

-number of employees

-quality expenses

-monthly sick leave percentage

2. The value of wage components and the total wage of individuals is strictly confidential !

It is not considered as breach of confidentiality to give information to members of the labour union body who are authorised to keep records of membership fees information necessary for calculation of the value of the labour union fees. The members in question must not make this information public.

D.8 Meal allowance on business trips abroad

1In accordance with Section 170 of the Labour Code, concerning meal allowance abroad, employees on business trips abroad lasting over 30 days are entitled to the basic meal allowance for trips abroad reduced by 25%.

2. The employer will not provide spending money alongside meal allowance during business trips abroad.

E) Occupational Health and Safety; Environment

E.1 Measures to ensure occupational health and safety

The contracting parties state that the employer has created a system for prevention of risks and systematically applies measures for assurance of occupational health and safety, chiefly continues to improve the occupational health and safety system. accepted on all levels of management, systematically reduces risks endangering the health and safety of employees, accepts measures to minimise costs related to accidents at the workplace and keeps proper documentation concerning fulfilment of the statutory requirements for occupational safety, which is substantiated by regular audits performed by an accredited certification body and certification according to OHSAS 18001.

The employer undertakes to, within the time limits required by the Organisation, usually every six months, notify of the state and trend in the injury rate and of the measures accepted to further improve that trend in the sphere of occupational health and safety, and to create the conditions for the Organisation to enable the proper performance of inspection of the fulfilment of the employer's obligations and accepted measures in the sphere of occupational health and safety, enabling authorised Organisation officials to view all the documentation concerning occupational health and safety and to methodically deal with all suggestions, comments and proposals by the Organisation for further improvement of the situation in this sphere.

E.2 Environment

The employer shall discuss its intentions, project documentation and changes to technologies, which could unfavourably impact the environment, with the Organisation and shall inform the Organisation of negative impacts on the environment arising from the company's activities and of measures by which to improve the situation..

E.3 Compensation of damages during work injuries and vocational illness

a) After discussion of the method and scope of compensation of damages for work injuries or vocational illness with the Organisation the employer will provide written information of its decision to the affected individual or their survivors within thirty days from the day the injury occurred or the vocational illness was announced. With regard to work injuries, which were not the cause of sick leave, then within thirty days from the day the employer came to know of the damagesin justified cases this time limit may be extended after discussion with the Organisation.

b) Theemployer will provide travel compensation as well as covering loss of earnings to employees who undergo medical examinations related to their employment (including potential hospitalisation).

c) The Organisation will immediately be informed of operating accidents, emergencies, and work Injuries.

E.4 Assessment of the state of occupational health & safety, and of the environment

The employer will make a written assessment of the state of occupational health and safety and the environment for employees in writing at least once a year, l.e. a qualified analysis of the causes of its deficiencies and the arising adequate, specific measures with time limits for realisation and with determination of individuals responsible for the realisation of these measures. The results of this assessment must be discussed with the Organisation. The employees will be informed of the conclusions in a suitable manner (for example at production meetings, in the plant magazine, radio, in the form of leaflets, etc.).

F) Labour Section

F.1 Work Regulations

The employer's work regulations are contained in the OSPP 13.99 guideline issued upon the prior approval of the labour union body. In accordance with the labour regulations, the work regulations specify in detail the provisions of the Labour Code applying to all employees of the employer. All changes and supplements to the work regulations are subject to prior approval by the labour union body.

F.2 Complaints by employees and prevention of court disputes

1. Complaints raised by employees, and disputes arising from the interpretation or performance of CA with regard to the fulfilment of obligations on which the claims of individual employees are based, are dealt with by the employer and the labour union body in mutual cooperation.

2. Should any complaint not be settled, or a dispute resolved within 15 days of the day of delivery of the report by the employee, the superior will inform the employee of this fact and cede the dispute to the committee appointed according to item F.3. of the present CA.

3. Procedure according to items 1 to 3 does not affect the employee's right to enforce claims according to this CA by court of law.

F.3 Prevention of individual and collective disputes

1. The contracting parties will appoint a committee for resolving potential disputes and fulfilling the obligations arising from the CA from which claims do not arise to individual employees and for resolving individual disputes according to item F.2. paragraph 3 of the present CA.

2. The committee meets upon an impulse of one of the parties, or if a dispute is ceded according to the provisions of item F.2. paragraph 3 of this CA, with the objective of resolving the subject of the dispute within 15 days.

3. When resolving a dispute concerning matters of fulfilment of the CA from which individual claims by employees do not arise and disputes concerning interpretation of the CA, the dispute is considered settled if the decision by the committee is accepted unanimously.

4. If the dispute is not resolved within 15 days following the establishment of the committee the dispute shall be resolved in accordance with the Act on Collective Negotiation.

5. This does not affect the employee's right to enforce claims according to this Agreement by court of law.

G) Non-disclosure

The officials of the labour union are required to refrain from disclosing confidential information and circumstance which they may become familiar with during performance of their function, if breach of the duty of non-disclosure could cause disclosure of secret circumstance or breach of the justified Interests of the employer or employee. This duty remains for a period of one year after termination of performance of the official function.