Okamžité skončení pracovního poměru

Odstupné je pro zaměstnance, který ztratil zaměstnání, určitou formou odškodnění. Odstupné upravuje § 67-68 zákoníku práce. Zda zaměstnancovi vznikne nárok na odstupném, závisí na způsobu (nárok na odstupné vzniká jen při skončení výpovědi nebo dohodou) a na důvodech, za jakých skončil pracovní poměr. V zásadě rozeznáváme dva druhy odstupného, které se liší výškou odstupného a podmínkami vzniku nároku.

V prvním případě má zaměstnanec nárok na odstupné, pokud byl jeho pracovní poměr ukončen výpovědí ze strany zaměstnavatele nebo dohodou z důvodů organizačních změn, a to pokud se ruší nebo přemísťuje zaměstnavatel nebo jeho část. Nárok na odstupné má také zaměstnanec, který se stal nadbytečný vzhledem k rozhodnutí jeho zaměstnavatele. Výška odstupného je v těchto případech trojnásobek průměrného měsíčního výdělku (informace o výpědní dobe).

V druhé kategorii odstupného vzniká nárok zaměstnance na odstupné, pokud je pracovní poměr rozvázán výpovědí od zaměstnavatele nebo dohodou z důvodů uvedených v § 52 písm. d)  zákoníku práce, tedy pokud zaměstnanec nesmí podle lékařského posudku dále vykonávat dosavadní práci. Odstupné je pro tuto kategorii vyšší, a to ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku.

Nárok na odstupné však zaměstnanci nevznikne, pokud si zavinil sám pracovní úraz tím, že porušil předpisy BOZP nebo byl pod vlivem omamných či psychotropních látek. Z odstupného není odváděno zdravotní ani sociální pojištění.

Okamžité skončení (§ 55 – 56 zákoníku práce) je považováno za výjimečný způsob skončení pracovního poměru, který by měl být použit jen v opravdu mimořádných případech. Způsobuje totiž doslova okamžité skončení pracovního poměru bez plynutí výpovědní doby. Zákoník práce proto stanoví jen několik důvodů, pro které je možné pracovní poměr ukončit okamžitě. 

Podobně jako výpověď i okamžité skončení je jednostranný právní úkon, při kterém se nevyžaduje dohoda, stačí rozhodnutí jedné strany (zaměstnance nebo zaměstnavatele). Tak jako v případě výpovědi také zde platí, že okamžité skončení musí být písemně doručené druhé straně ve stanovené době. Je také nutné v něm uvést důvod tak, aby jej nebylo možné zaměnit s jiným důvodem. Pokud tyto podmínky nebudou splněny, okamžité skončení nebude platné. Na okamžité skončení se nevztahuje ochranná doba, která platí jen pro výpověď. Zaměstnavatel proto může okamžitě skončit pracovní poměr i se zaměstnancem, který je například v pracovní neschopnosti. 

Pokud jde o okamžité skončení pracovního poměru ze strany zaměstnance, na rozdíl od výpovědi, kterou může dát zaměstnanec bezdůvodně. V tomto případě je i zaměstnanec vázaný striktně stanovenými důvody a v takovýchto případech:

• Nemůže zaměstnanec podle lékařského posudku dále vykonávat práci bez vážného ohrožení svého zdraví a zaměstnavatel mu neumožnil v době 15 dnů ode dne předložení tohoto posudku výkon jiné pro něho vhodné práce,
• Nevyplatil zaměstnavatel zaměstnanci mzdu, náhradu mzdy, cestovní náhrady, náhradu za pracovní pohotovost, náhradu příjmu při dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance nebo jejich část do 15 dní po uplynutí jejich splatnosti (vše o vyplácení mzdy)
• Je bezprostředně ohrožený život nebo zdraví zaměstnance.
• Mladistvý zaměstnanec (mladší 18 let) může navíc okamžitě skončit pracovní poměr i v případě, že nemůže dále vykonávat práci bez ohrožení své morálky. 

Zaměstnavatel může se zaměstnancem okamžitě skončit pracovní poměr jen ze dvou důvodů. V případě, že byl zaměstnanec odsouzený pro úmyslný trestný čin. Odsouzení musí být přitom právoplatné (není možné se proti němu odvolat) a zaměstnanec musí být odsouzen pro úmyslný trestný čin. Dále v případě, že zaměstnanec závažně porušil pracovní disciplínu.